محيط كنوني سازمانهـا را هرچه بيشتر به شيوههاي جديد مديريت سوق ميدهد و گرايش به سبك مديريت مشاركتي يكي از گزينههاي اين مبحث است. در اين چارچوب، اصلاح تاثير مؤلفههايي كه بر موفقيت اين فعاليتها موثرند ضروري است. كار ما بر درك فــرهنگ سازماني به عنوان يك عنصر كليدي در اين مورد متمركز خواهدبود. با شناسايي عناصر تعيين كننده فـرهنگ سازماني، به بحث راجع به نقش فرهنگ به عنوان زمينه اجراي موثر سبك مديريت مشاركتي خواهيم پرداخت.

تغييرات تكنولوژيك، جهاني شدن اقتصاد، رشد انتظارات مصرف كننده، توجه آنها را به كيفيت برتر در محصولات و خدمات، خلاصه پويايي محيط كه سازمانها را احاطه كرده، بر عمليات و مديريت آنها تاثيرگذار بوده و هست.

يكي از پيامدهاي اين مسئله بهبود يكي از مفاهيم سنتي در ادبيات مديريت يعني مديريت مشاركتي است.

هدف مقاله حاضر، بررسي امكان اجراي موثر مديريت مشاركتي با تمركز بر يكي از ابعاد بنيادي موردنياز يعني حضور يك فرهنگ سازماني مناسب براي اين شيوه مديريت ازطريق تحليل تئوريك است. هدف ما بررسي اين مسئلـــــه است كه كداميك از عناصر تعيين كننده در شكل گيري فرهنگ سازماني در زمان اجراي موفقيت آميز مديريت مشاركتي به طور مثبت يا منفي اثرگذار خواهند بود و درنتيجه آيا فرهنگ به وجود آمده از اين عوامل پايهاي صحيح در راستاي چنين اجرا و پياده سازي خواهدبود؟

مديريت مشاركتي

شرايط جديد خارجي، بر تواناييهاي لازم در كار و به همين ترتيب برسازمان كار موثر است. كانتر تاكيد دارد كه رقابت، سازمانها را به پذيرش ساختارهاي نو و استراتــــژيهاي منعطف تر وادار ميسازد.

به علاوه، اين صحنه شديد رقابت نيازمند يك خلاقيت بزرگ است و شركتها بايد از طريق آگاهي پرسنل، از اهميت نقششان در سازمان و آمادگي آنان براي فعاليتهاي نوآورانه امكان بروز خلاقيت را فراهم سازند. در اين چارچوب است كه ايده مديريت مشاركتي معني پيدا ميكند.

از آن زمان كه نوشتهها و اظهارنظرات راجع به سرپرستي دموكراتيك و مديريت مشـــاركتي بانظمي خاص از دهه ۳۰ انتشار يافته اند اين يك مفهوم تازه نيست. درخلال اين ادبيات به مفاهيم بي شماري نظير مشاركت، مديريت مشاركتي، استنباط تعهد، درگيري يا توانمندي برمي خوريم. در اين مقاله، مشاركت، مديريت مشاركتي و توانمندسازي را مترادف درنظر خواهيم گرفت. با اين فرض كه استنباط، اشتغال و تعهد كاركنان درهريك از مفاهيم قبلي گنجانده شده باشند.

مشاركت و مديريت مشاركتي يعني درگير شدن كاركنان در فرايند تصميم گيري، دعوت از همه افراد به تفكر استراتژيك و قبول مسئوليت فردي براي كيفيت كار و توليداتشان، حمايت و پاداش رفتار كاركنان كه از ديد آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملكرد سازمان را بهبود ميبخشد. در هر حالت، مدل مشاركتي، نظارت اصلي بر سازماندهي تربيت و راهنمايي كاركنان، همچنين خودكنترلي را مستثني نميكند.

عناصر اوليه پايهاي جهت مديريت مشاركتي عبارتند از: تسهيم اطلاعات مربوط به مسائل كسب وكار و نتايج آن، جبران خدمت براي آن نتايج، دانشي كه به افراد اجازه درك و سهيم شدن در آن نتايج را ميدهد و داشتن قدرتي كه آنها را در تصميم سازي ياري رساند. اسپراتيزر عنصر پنجمي را به اين چهار عنصر اضافه ميكند و اين نكته را به اثبات ميرساند كه موقعيت براي كسي كه در آن كار ميكند معني دار است.

اثرات سودمند فراواني به مديريت مشاركتي نسبت داده شده است. علي رغم وجود متون تئوريك در ارتباط با اين گونه مزايا، نتايج و شواهد اندكي دردست است كه بيانگر اثر تجربي آنها باشد.

به طوركلي مطالعاتي كه درجهت به اثبات رساندن وجود رابطه ميان مشاركت ونتايجي چون بهره وري، انگيزش و رضايت صورت گرفته اند درنهايت به اين نتيجه ميرسند كه اين رابطه جنبه مثبت چنداني ندارد. بي آنكه بخواهيم مطالعه خاصي را تفسير كنيم مايليم نمونههاي تحقيقي را از ۱۰ محقق كه اثرات مفيد اين سبك مديريت را تاييد ميكنند بيان داريم.

سازمانهايي كه سعي در اجراي مديريت مشاركتي دارند تحت تاثير مجموعهاي از عوامل جانبي هستند كه بر اين سبك مديريت ونتايج آن موثر است. هرنل ميگويد تــــوسعه مديريت مشاركتي ميتواند بسته به ۲ نوع عوامل ساختاري هم به آرامي و تحت كنترل يا سريع و با استقبال بالا، صورت گيرد. اولين گروه مربوط است به محيط سازمان. دسته دوم عوامل، كه اثرگذار است خصوصيات داخلي هستند، بويژه ارتباط ميان استراتژي ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشكين عوامل داخلي معيني جون ارزشها، نگرشها، طرح كار و فرهنگ سازمان را برمي شمرد.

توجه ما در ادامه فرهنگ سازماني با هدف بررسي كردن نقطه مشترك و تلاقي فرهنگ سازماني بر مديريت مشاركتي متمركز خواهدبود. سپس عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني را مورد تجزيه وتحليل قرار ميدهيم. بدين ترتيب ميتوانيم تشخيص دهيم كه فرهنگ چگونه ميتواند سبك مديريت مشاركتي را تحت تاثير قرار دهد.

فرهنگ سازماني، عوامل تعيينكننده

مشاجرات و بحثهاي فراواني دررابطه با تعريف فرهنگ وجود دارد. اين مقاله ديدگاه شاين را كه معتقد است مفهوم فرهنگ بايد به عميق ترين سطح مفروضات و عقايد اساسي مشترك بين تمامي اعضاي يك شركت اطلاق گردد، دنبال ميكند. وي اضافه ميكند كه برخي مفروضات و عقايد به طور ناخودآگاه عمل كرده درحالي كه تعبير اصلي ديدگاهي است كه شركت از خود و محيط پيرامونش دارد. آنها پاسخهايي هستند كه گروه توسط حل وفصل مشكلات حياتي در مفهوم خارجي آنها ومسائل يكپارچگي داخليش آموخته است. اين نويسنده همچنين ميگويد كه آن گروهها تاثيركافي به منظور معتبر شناخته شدن را اعمال كرده اند. درنتيجه، آن پاسخها را به عنوان راه درست درك كردن تفكر و لمس مشكلات به اعضاي جديد آموزش داده اند.

حال بر تعريفي كه توسط منگوزاتو ارائه شده تاكيد ميكنيم زيرا بسيار كامل و واضح به نظر ميرسد.

او و همكارانش فرهنگ بازرگاني را به عنوان مجموعهاي از ارزشها، اعتقادات رايج، نگرشها، ايدهها، آرزوها، منطقها، استعدادها و موارد ديگر مشتركي ميان همه يا حداقل عده زيادي از اعضاي سازمان (از مديريت عالي تا سطح عملياتي) درنظرگرفته اند. اين مسئله تلويحي، نامعلوم و غيررسمي است. فرهنگ نشأت گرفته از تلفيق فرهنگهاي موثر در شركت نظير فرهنگهاي بيروني يا فرهنگهاي كلان است كه با سمبلها، افسانهها و آداب، معرفي ومشخص ميگردد. به كمك ويژگي تلفيق و يكپارچه سازي، فرهنگ بازرگاني رفتــــارهاي شخصي را هماهنگ ميسازد و به طور ضمني سيستم قوانين و آرايش نيرو را تقويت ميكند، فرهنگ و ساختار توأماً تقويت ميشــــوند و تصميمات و فعاليتها را شكل ميدهند و بدين منوال بر ميزان مشاركت ممكن در شركت تاثير ميگذارد.

پيشتر، آنچه كه از فرهنگ سازماني دريافتيم را بيان كرديم، عــــوامل تعيين كننده در شكل گيري فرهنگ را تجزيه وتحليل خواهيم كرد يعني بنيانگذاران، تاريخچه، فرهنگ كشورملي و همچنين صنعت مربوطه كه در ادامــــه، ما را قادر به درك اين مسئله ميسازد كه چطور فرهنگ سازماني اثر خود را بر اجــــراي موثر مديريت مشاركتي اعمال ميكند.

بنيانگذاران، رهبران و مديران: مؤسسان شركت فرهنگ آن را از تلفيق عقـــايد ارزشهاي خود به وجود ميآورند كه در گذر زمان به مقوله استوارتر بدل خواهدشد و به شكل گيري فرهنگ سازمـــاني رايج و معروف آن منجر ميشود. بنــــــابراين، ميتوان گفت كه در به وجود آمدن فرهنگ سازمان احساسات و عملكردهاي مؤسسان آن موثر است، پس فرهنگ ارزشها، چشم انداز آتي آنان را همچون شخصيتشان منعكس ميسازد.

تاريخچه

پيشينه مشترك يا زمان كنش متقابل يكي از عناصري است كه بر پديدآمدن و توسعه فرهنگ تاثيرگذار است. اين تاثير همچنين تـــوسط گيرتز به عنوان عامل تعيين كننده تشريح شده است. اعضا بايد در يك دوره زماني به حدكافي در جهت بسط و توسعه ارزشهاي مشترك و رويارويي با تعارضات، در تعامل وكنش با يكديگر باشند. زمان يادگيري شيوههاي مناسب عملكرد، حل و فصل مشكلات و يادگيري و خلق ارزشهاي فرهنگي سازمان را مقدور و ممكن ميسازد. فرهنگ در طول دوره عمر شركت، در آن به امانت سپرده شده است. فرهنگ نتيجه تاريخچه شركت است كه در آن نمايان شده است.

فرهنگ ملي

فرهنگ ملي به دو دليل بر فرهنگ سازمان اثر دارد. نخست بدين دليل كه افرادي در سازمان با فرهنگ شخصي اشان كه متأثر از فرهنگ ملي است حضور دارند، زيرا مردم در نقاط مختلف داراي فرضيات، ارزشها و آداب فوق العاده متنوعي هستند. همچنين فرهنگ ملي يك اصل سازماني محوري است از اين بابت كه پرسنل چگونه يك احساس كاري را توسعه ميدهند. به چه ترتيب به آن گرايش دارند و روشي كه انتظار ميرود بدان عمل كنند. ثانياً علاوه بر اين اثر غيرمستقيم، فرهنگ ملي يك اثر مستقيم نيز بر فرهنگ سازماني دارد.

مادامي كه با فرهنگ ملي سروكار داريم صحبت راجع به يك نويسنده يعني هافشتد اجتناب ناپذير است، كسي كه كارش را به عنوان كاملترين اثر در اين زمينه يافتيم چونان كه در متون نيز به دفعات ذكر شده است. در اين زمينه او پنج موردي كه فرهنگ را در يك سطح ملي متمايز ميگرداند را معرفي ميكند، كه در ادامه به بحث راجع آن خواهيم پرداخت.

فاصله قدرت

به عنوان درجهاي كه هريك از افراد يك كشـــور انتظار و قبول دارد، قدرت به طور نابرابري توزيع شده تعريف گشته است. اين مورد راجع به شيوهاي صحبت ميكند كه افراد بشر در مقابل نابرابري در ارتباط با ظرفيتهاي ذهني و فيزيكشان، موقعيت اجتمـــــاعي و ثروتشان عكس العمل نشان ميدهند.

فاصله قدرت، همانگونه كه توسط استيفن و گرير بيان شده، ميتواند از ابعاد گوناگون سازمان مانند شيوه مديريت يا فرايند تصميم گيري تاثير پذيرد. نيومن و نولن در كار خود ابراز ميدارند كه فاصله قدرت، سلسله مراتب رسمي، درجه تمركز و ميزان مشاركت در تصميم گيري را تحت تاثير قرار ميدهد.

جمعگرايي در برابر فردگرايي

هافشتد ميگويد فردگرايي به جوامعي مربوط است كه ارتباطات ميان افراد آن ضعيف است. برخلاف آن، جمعگرايي به اجتماعاتي مربوط است كه افراد از بدو تولد در گروههاي متحد جذب شده اند اين گروهها در طول زندگي فرد به منظور حفظ و حمايت آنها در تقـــابل براي يك وفاداري بي شك و چون وچرا دوام مييابند.

اين جنبه بر مسائلي مانند اهميت دادن به روابط همچون گروه كاري تاثير دارد. بدين ترتيب فردگرايي در سازمانها با حضور استقلال فردي، مسئوليت پذيري فردي در قبال نتايج و جبران خدمات (حقوق و پاداش) در سطح فردي نمايان ميشود. درحالي كه جمعگرايي بر اتحاد واحد كاري و جبران خدمت و پرداخت برپايه تيمها يا گروهها استوار است.

صفات زنانه در برابر صفات مردانه به اعتقاد هافشتد، صفات مردانه به اجتماعاتي مربوط است كه نقشهاي جنسيت اجتماعي كاملاً متمايز است (يعني، مردان متكي به نفس، سخت گير و متمركز بر موفقيتهاي مادي فرض ميشوند در صورتي كه خانمها متعادل، آگاه و علاقه منــــد به كيفيت زندگي در نظر گرفته ميشوند). صفات زنانه به جوامعي نسبت داده ميشود كه نقشهاي جنسيت اجتماعي در حدومكاني اعلا قرار دارند (بدين معنا كه، هر دو جنس متعادل، حساس و علاقه مند به كيفيت زندگي فرض ميشوند).

اجتناب از شرايط عدم اطمينان: اين جنبه مربوط به ميزان تهديدي است كه اعضاي يك فرهنگ در موقعيتهاي ناشناخته حس ميكنند. گرتسن ميگويد مشكل بنيادي و جهاني انسان امروز ناشي از آيند مبهم است كه در مفهوم اجتناب از شرايط عدم اطمينان توضيح داده شده است. حال آنكه بوناچ و سروينو راجع به تشويق و نگراني افراد در مقابل وضعيتهاي مبهم يا نه چندان ساختاريافته صحبت ميكنند. اين جنبه در محيط سازمان به رسمي سازي و استانداردكردن همچنين افق موقت سازمان نسبت داده شده است.

گرايش بلند مدت در برابر ديدگاه كوتاه مدت: هافشتد گرايش بلندمدت را چنين تـــوصيف ميكند كه ارزشهاي ذيل غالب باشند. پافشاري و پشتكار در مقابل نتايج نامشخص، مرتب ساختن روابط به وسيله رديفها يا گروهها و حفظ اين نظم در يك حوزه و محدوده، ذخيره فراوان سهميهها به كمك تبديل بودجهها به سرمايه، تمايل به پيروي از خود به واسطه يك هدف، نويسنده ديدگاه كوتاه مدت را در قطب مخالف جا ميدهد، يعني با خصوصياتي چون الزامات اجتماعي و شأن تك تك افـــــراد، بي توجه و مستقل از هزينه.

صنعت

فعاليت شـــركت، فرهنگ آن را متأثر ميسازد. زيرا صنعت فعاليتهايي را كه شركت انجام ميدهد، نوع مشتريان و عرضه كنندگان مرتبط با آن را مشخص ميكند. خلاصه در يك محدوده معين نوع مشكلاتي را كه سازمان با آنها مواجه ميشود و به همين ترتيب پاسخهاي آن مشكلات را تعيين ميكند. اما بايد متذكر شد كه مورد پيش گفته يك عامل موثر بر فرهنگ ســــــازمان بوده و نه يك عامل تعيين كننده. زيرا فرهنگهاي مختلفي ميان شركتهـــــاي حاضر در يك صنعت پديدار ميشوند چون همانگونه كه بيان شد عوامل تعيين كننده فرهنگ سازمان متنوع اند و همين دليل وجود تنوع و گوناگوني فرهنگهاست.

پيش از اين عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني موردتجزيه وتحليل قرار گرفت، حال ميتوانيم بررسي كنيم كه چگونه فرهنگ موفقيت ياعدم موفقيت اجراي مديريت مشاركتي را تحت تاثير قرار ميدهد. بخش ذيل به بررسي تك تك عوامل پيش گفته ميپردازد.

تاثير فرهنگ سازماني بر مديريت مشاركتي

اجراي موثر يك سبك مديريت مشاركتي توسط فرهنگ سازماني صورت ميگيرد و درنهايت به كمك عواملي مشخص ميشود كه با آن سازگارند. اين موضوع در بخش قبلي توضيح داده شد.
پس از آن بـــــررسي ميكنيم كه چه جنبههايي در ميان آن عوامل اجازه ميدهند كه مديريت مشاركتي به گونهاي موفقيت آميز اجرا شود.

اول از همه، فرهنگهاي ايجاد شده از سوي بنيانگذاراني با آن دسته خصوصيات فردي كه سبك رهبري مشاركتي را رواج ميدهند بستر مساعدتري را براي ايجاد مشاركت ممكن به همراه خواهد داشت. بنيانگذاران، مسئولان اصلي براي خلق سيستم ارزشي هستند بنابراين، اگر آنان ارزشها را به طور هماهنگ و منظم همراه يك سبك مديريت مشاركتي انتقال نداده باشند از همان ابتدا فرهنگ از يك پايه نه چندان مناسب براي مشاركت برخوردار خواهدبود.

درحالي كه تنها راجع به اولين عامل از عوامل تعيين كننده صحبت ميكنيم بايد به خاطر داشت كه فرهنگ از تعامل تمامي عوامل به وجود ميآيد، اما ميدانيم اين مورد بسيار تاثيرگذارتر است. دوم، تاريخچه نيز به عنوان عامل تعيين كننده فرهنگ بر امكانات اجراي مشاركت تاثير ميگذارد.

اين پياده سازي، در صورتي كه وقايع گذشته ارزشهاي دموكراتيك و مشاركتي را حمايت كنند ساده تر خواهدبود و در صورت رواج اين قبيل ارزشها، پس از طي يك دوره طولاني حمايت از آنها چشمگيرتر خواهدبود يعني گذشت زمان به تقويت و پذيرش اين ارزشها منجر خواهدشد.

فرهنگ ملي، سومين عامل تعيين كننده فرهنگ سازماني است كه بنابه نظر هافشتد از پنج جنبه بر اجراي مديريت مشاركتي اثر دارد، لذا به تحليل يك به يك اين موارد ميپردازيم.
كشورهايي با درجه و ميزان فاصله قدرت بالا، گرايش به تمـــــركز در تصميم گيري نشان ميدهند كه مستلزم مشكلات عديدهاي براي گروه – كاري همانند مشاركت پرسنل است. بنابراين، فرهنگهايي با درجه بالايي از فاصله قدرت زمينه مساعد چنداني جهت امور مشاركتي نيستند؛

اجتماعات شديداً فردگرا به ايجاد فرهنگهايي تمايل دارند كه در آنها كار فردي توأم با استقلال و مسئوليت پذيري متناسب با آن وجبران خدمات فردي مطلوب وموردپذيرش هستند. اين نگرش در آغاز موافق فعاليتهاي مشاركت براي ارتقا و رواج گروه – كاري نيست. مسئلهاي كه نقش كليدي در اين سبك مديريت دارد.

جدا از مفاهيم صفات مردانه و زنانه، مديريت مشاركتي زماني آسان تر اجرا خواهدشد كه فرهنگ سازماني از بعدي كه هافشتد آن را صفات زنانه مينامد غني و بارور شده باشد، و آن به اين شكل مطرح شده تاكيد بر روابط بين فردي و كيفيت زندگي، زيرا اين ارزشها با اصول اوليه مشاركت هماهنگي بيشتري دارند.

گرايش به گريز از شرايط عــدم اطمينان، مسئلهاي است كه فرد در مواجهه با آن شرايط با احتياط رفتار ميكند. ازطرفي اجراي مديريت مشاركتي نيازمند وجود جو اعتماد ميان افراد سازمان است زيرا از هريك از افراد انتظار ميرود تصميمات مناسبي را جهت كسب بهترين نتايج ممكن اتخاذ كنند.

در اين صورت، طبيعي است تاكيد شود كه بايد ميزان مشخصي از عدم اطمينان پذيرفته شود، لذا فرهنگهايي با گرايش زياد به پرهيز از شرايط عدم اطمينان براي اجراي اين سبك مديريت مناسب نيستند. اما نبايد اطمينان كردن به افراد را با ميزان قدرت تفويض شده به آنها خلط كنيم، زيرا مشاركت قوانين مشخصي را وضع ميكند و به كمك معياري كه غالباً برپايه ميزان و شيوه مشاركت به اجرا درآمده است محدود ميشود. لذا هرگز به عنوان يك قانون آزادي فعاليتهاي بازرگاني تلقي نميشود، وليكن درهر شكل و وضعيتي از آن، به معناي مجازكردن پرسنل جهت فعاليت به همراه ميزان مشخصي از آزادي عمل است.

بنابراين به نظر صحيح نيست كه اثرات مثبت يا منفي اين عامل بيان شود.

آخرين مسئله در بحث فرهنگ ملي، ديدگاه بلندمدت يا كوتاه مدت است، كه احتمال توفيق مشاركت را در قالب فشارهايي جهت كسب نتايج تحت الشعاع قرار ميدهد. مطالعاتي كه در رابطه با نتايج مديريت مشاركتي انجام شده، مبين اين نكته است كه انتظار نتايج سريع و آني داشتن از اجراي اين سبك مديريت غيرممكن است. خصوصاً اينكه سازگاري و توافق با اين سبك نيازمند ارتقاي زياد سطح آموزش، تغييرات سيستم اطلاعاتي، سيستم جبران خدمــــات پرسنل و ساير موارد است پس نميتواند فوراً صورت گيرد. در اين حالت فرهنگهايي با گرايش كوتاه مدت، بستر مناسبي براي توفيق كسب مديريت مشاركتي نيستند.

عليرغم تحليل مسئله صنعت به عنوان يك عامل تاثيرگذار و نه فاكتوري تعيين كننده در فرهنگ سازماني، اكنون اشارهاي مختصر به بخش صنعتي ميكنيم. عوامل فعاليت سازمان كه به علاوه بر فرهنگ آن نيزاثر ميگذارد بر امكانات موفقيت شيوه مديريت مشاركتي موثر خواهـــدبود. خاصه چون صنايعي هستند كه به طور ذاتي با فعاليتهاي مشاركتي هماهنگ هستند مخصوصاً اينكه اكثر آنها توسط پيشكسوتان و در نقاطي كه گروه كاري يك عامل، حمايتي است شكل گرفته اند. برعكس صنايعي كه تاثيرات ديوانسالارانه بر فرهنگ خود دارنــد اجراي اين سبك مديريت را مشكل تر ميسازند.

بدين شكل ملاحظــــه شد كه عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني به گونهاي اساسي بر امكانات توفيق اجراي مديريت مشاركتي تاثير دارد.

فرهنگ سازماني در مركز قرارمي گيرد، پس دراين حالت ميتواند در نقش تسهيل كننده و يا حتي مانع يا عاملي بازدارنده ظاهر شود. به عنوان يك نتيجه بايد گفت كه سازمان قبل از تصميم گيري جهت اجرا يا عدم اجرا مديريت مشاركتي ميبايست تحليل قبلي و مقدم فرهنگ خود را مدنظر قرار دهد.

درصورتي كه فرهنگ سازماني موانعي در راه اجراي يك سبك مديريت مشاركتي ايجاد كند، سازمان بايد از خود بپرسد كه آيا ايجاد تغييراتي در فرهنگ آن مناسب است يا خير. زيرا فرهنگ نتيجه يك فرايند اجتماعي پيچيده بوده لذا تغيير آن نه ساده و نه سريع است اما غيرممكن نيز نميباشد. درواقع فرهنگ به تدريج شكل ميگيرد، و نه تنها ايستا نيست لكن پوياست و در گذر زمان به طور مستمر تغيير ميكند.

اگر تغييري داوطلبانه موردنظر باشد، دستيابي به موقعيت جديد به مراتب آسان تر خواهدبود. اصلاح و تعديل فرهنگ سازماني نيازمند گذشت زمان استقامت و شكيبايي است،
چون اين مسئله يكي از مهمترين واقعيتها در تغيير و دگرگوني است. چنين تحولي به تلاش، تفكر و انديشه، دانش فرهنگ و استنباط و ادراك نياز دارد. اين وضعيت درمورد فرهنگهاي محكم و ريشه دارتر دشوارتر است.

سازمان بايد ضرورت واقعي تغيير فرهنگ را درك كند ضمناً امكانات موفقيت و زمان لازم براي حصول آن را نيز درنظرگيرد. در صورتي كه فرهنگ حاضر سازمان جهت اجراي مشاركت مناسب به نظر نرسد و چنانچه تغيير در راستاي فرهنگي مناسبتر متغيري فوق العاده مشكل يا حتي غيرممكن تصور شود، شركت بايد مجدداً هدف از اجراي سبك مديريت مشاركتي را تجزيه وتحليل كند زيرا ممكن است احتمال و امكان موفقيت بسيار پايين باشد.

نتيجه گيري

اجرا و پياده سازي موفق مديريت مشاركتي نيازمند عوامل گوناگوني است كه همراه آن هستند.در اين ميان، فرهنگي مناسب با ارزشهاي معين كه گروه – كاري اعتماد به پرسنل، اهميت آموزش و… را حمايت كند وجود دارد.

به علاوه فرهنگ نتيجه مجموعهاي از عوامل است كه نقشي كليدي در ايجاد آن ايفا ميكند.

بنابراين، براي اينكه فرهنگ در راستاي اجراي موفق مشاركت كفايت كند بايد اين عوامل با ارزشهاي متناسب و منطبق اين سبك مديريت همراهي و تشريك مساعي كنند.

پايه گذاران يا مؤسسان شركت همچون تاريخچه آن فرهنگي مناسب با مديريت مشاركتي به وجود ميآورند به شرط آنكه از آغاز كار شــــركت، ارزشهاي مشاركتي پرورش يافته باشند.

فرهنگ ملي كه داراي ويژگيهايي چون فاصله قدرت پايين وكم، احساس هويت گروهي، جنبههاي صفات و ويژگيهاي زنانه و ديدگاهي بلندمدت باشد در شكل گيري فرهنگ سازماني منطبق با ارزشهاي مشاركتي دخيل و مؤثر خواهدبود.

درنهايت بايد به اين نكته اشاره شود كه بعضي از صنايع نسبت به ارزشهاي مشاركتي مستعدتر به نظر ميرسند.

در پايان به اين نتيجه ميرسيم كه، چنانچه عوامل تعيين كننده فرهنگ سازماني، ارزشهاي مديريت مشاركتي را حمايت نكنند، سازمان بايد تغيير و تحول فرهنگي را درنظر گيرد يا كلاً ايده مشاركت را فراموش كنند.

مادامي كه دو مفهوم فرهنگ موجود و ارزشهاي مشاركتي، ناسازگار هستند اين راه بايد جداً موردمطالعه قرار گيرد.

مهتاب موید