true
از عوامل و رموز موفقيت ميتوان به هوش عاطفی اشاره کرد.
«دانيل گلمن»، روانشناس و نويسنده اثر پرفروش «هوش عاطفی » در اين باره چنين ميگويد:
تحقيقات صورت گرفته نشان ميدهند که بنگاهها در ارزشيابي مديران خود، براي هوش عاطفی آنها اهميت ويژهاي قائل ميباشند.
مسئله مهم اين است که به استثناي عوامل سادهاي مانند هوش و مهارت، چه عوامل ديگري در موفقيت يا عدم موفقيت اشخاص حائز اهميت هستند؟
هوش عاطفی
«دانيل گلمن» در سال ۱۹۹۵ ميلادي، بحث ويژهاي را در اثر خود مطرح کرده که به اعتقاد وي، براساس تحقيقات جامع و کامل صورت گرفته است.
همچنين وي معتقد است آنچه را که ما به عنوان هوش در نظر ميگيريم و به وسيله معياري به نام تست IQ سنجيده ميشود، در پيش بيني مسير زندگي يک فرد، اهميتي کمتر از ويژگيهايي دارد که وي از آنها تحت عنوان هوش عاطفی ياد ميکند.
وي در اين اثر، ويژگيهاي تشکيل دهنده هوش عاطفی را اينگونه بيان ميکند:
• خودآگاهي
• کنترل و مهارتهاي ناگهاني
• اصرار و پافشاري
• اطمينان
• خود انگيزشي
• همدلي
• مهارتهاي اجتماعي
در فضايي که ظاهراً سرشار از فناوري و مهارتهاي فني است، چرا بايد بر موضوعي نظير هوش عاطفی متمرکز کرد؟
اين موضوع تا چه حد اهميت دارد؟
هوش مدیریت و تبلیغات
اطلاعات ارائه شده در اين مقاله، براساس مطالعات و تحقيقاتي است که بر روي تعدادي از افراد شاغل در تمام رشتههاي تخصصي، به ويژه مديريت و تبليغات است و تحقيق صورت گرفته، ويژگيهاي يک مشاور و مجري تبليغاتي را به دقت مشخص ميکند.
اين نکته نيز بسيار حائز اهميت است که قوانين کار در حال تغيير ميباشند و آشنايي يا عدم آشنايي ما با آنها کوچکترين خللي در ارزشيابي اين قوانين با مقياسهاي جديد ايجاد نميکنند.
يکي از ويژگيهاي اکثر کارفرمايان، هماهنگي و اداره کارکنان با يکديگر است، لذا به هوش و مهارتهاي آنها توجه چنداني معطوف نميدارند.
در دنياي کنوني که تغييرات با سرعت فزايندهاي رخ ميدهند و وقوع آنها نيز غيرقابل پيش بيني است،
اهميت هوش عاطفی دوچندان ميشود تا بتوانيم ارتقا، ابقا يا اخراج يک شخص را تعيين کرد.
اين موضوع در هر سطحي از يک تشکيلات مصداق دارد.
يکي از مطالعات موردي درباره سازمانها و موسساتي که در مشاغل خود از دانشجويان رشته بازرگاني بهره ميگرفتند،
نشان داد که اين سازمانها از دو قابليت مهم و عمده برخوردار بودند که عبارتند از:
• مهارتهاي ميان فردي
• ابتکار عمل
هر چقدر که سازمانها و تشکيلات از گستردگي بيشتري برخوردار باشند، اين دو موضوع نيز اهميت بيشتري پيدا ميکنند.
قابلیت های مدیریتی
«گلمن» در اثر خود، در اين باره ميگويد:
ما توانستيم اين مسئله را به دو روش به صورت کمي بيان کنيم.
من تحقيقاتي را در مورد متخصصين آموزش و توسعه منابع انساني انجام دادم.
سپس مدلهاي شايستگي ۱۲۱ شرکت را در تمام کشورهاي جهان، که در واقع، فهرستي از مطلوبترين ويژگيها براي ۱۸۱ شغل بود، جمع آوري نمودم.
در پايان با تفکيک، مهارتهاي فني را از قابليتهاي احساسي، اهميت نسبي آنها را با يکديگر ادغام کردم.
در نهايت، به اين نتيجه رسيدم که از هر سه قابليتي که به عنوان لازمه موفقيت مطرح شده است،
دو قابليت آن، قابليتهاي احساسي هستند که از مهمترين آنها ميتوان به
قابليت اعتماد، قابليت توافق، قابليت همکاري و … اشاره کرد.
البته لازم به ذکر است که اين يافتهها با انجام تحقيقات ديگري مورد تاييد قرار گرفتند. مطالعات بعدي، نشاندهنده اين واقعيت هستند که در دنياي پيشرفته امروز، تواناييهاي احساسي، در مقايسه با هوش و دانش فني افراد بيتجربه، تا چه حد در موفقيت افراد نقش دارند.
توانایی یا قابلیت؟
احتمالاً بارها افرادي را مشاهده کرده ايد که به دليل تواناييهاي فني خود، ارتقا مييابند و به اصطلاح، ترفيع درجه ميگيرند.
اما در موقعيت شغلي جديد خود با شکست مواجه ميشوند.
دليل شکست اين افراد، ارتقاي آنها به دليل يک اشتباه بوده است، يعني در سطوح بالاتر، قابليت احساسي از اهميت ويژهاي برخوردار ميباشد.
اين مسئله به حدي حائز اهميت است که هر روز شاهد درک آن توسط تعداد بيشتري از شرکتها ميباشيم و شرکتهاي بيشتري، مطابق با آن به اصلاح و تغيير نحوه آموزش و ارتقاي پرسنل و کارکنان خود ميپردازند.
اما يک پرسش:
براي فردي که تمايل دارد پست مديريت بالاتري داشته باشد، کدام ويژگي احساسي، اهميت بيشتري پيدا ميکند؟
تعيين يک ويژگي به عنوان مهمترين و اصليترين ويژگي، کار بسيار مشکلي است،
زيرا بر اساس موقعيتها و شرايط ويژه، وجود مختلفي از هوش عاطفی ايفاي نقش ميکنند.
اما يکي از ويژگيهاي بارز اين مسئله آن است که توانايي اعتقاد کنندگي شما تا چه حد است؟
آيا ميتوانيد به خاطر عقايد خود توسط افراد پيرامون خود مورد پذيرش واقع شويد؟
رهبران بسيار موثر آگاهي و توانايي برش سياسي بسيار بالايي برخوردار ميباشند البته منظور از واژه سياسي مهارت تجربه و تحليل دقيق يک هدف است به طوريکه در گيري تمام افراد را در تلاش براي دستيبابي به آن هدف به دنبال داشته باشد.
اندازه گيري هوش عاطفی توسط خود شخص کار بسيار مشکلي است زيرا هيچکس نميتواند درک روشني از چگونگي برخورد و مواجعه خود با ديگران داشته باشد .
آيا ميتوان فردي را يافت که نبض يک گروه را در دست گرفته و تفکرات و اعتقادات ناگفته آنها را درک نمايد ؟
آیا می توان به گونهاي با آنها ارتباط برقرار کند که آن را درک کرده و بپذيرند؟
اين مسله نوعي مديريت ارشد است و به هوش عاطفی بسيار بالايي نياز دارد که شامل يک احساس قوي و رشد يافته از همدلي است.
اصلاح کمبودها
يک فرد چگونه ميتواند بدون انجام تستهاي متداول سنجش هوش عاطفی خود با ديگران را مورد ارزشيابي قرار دهد؟
همانگونه که گفته شد سنجش هوش عاطفی توسط خود شخص بسيار مشکل است؛
زيرا اکثر ما نميتوانيم احساس دقيقي از چگونگي برخورد و نحوه مواجهه با ديگران داشته باشيم
آنچه که ضرورت آن در اينجا به چشم ميخورد يک فرد ديگر يا به عبارت بهتر تعدادي از افرادي است
که به عنوان همکار با شما مشغول به فعاليت هستند اين افراد بايد براساس پارامترهاي مختلفي
مانند قابل اعتماد بودن انعطافپذيري نحوه عملکرد شما در زمان بحران و ميزان پذيرش عقايد و تفکرات
به شما امتياز دهند.
به همين دليل تکنيک ارزشيابي ۳۶۰ درجه باز خورد دقيقي از نحوه نگرش خود به افراد را نشان ميدهد.
اين تکنيک حس روشني از جايي که نيازمند بهبود پيشرفت و اصلاح ميباشد در اختيار شما قرار ميدهد .
مناطقي که بيشترين تمرکز بر روي آنها صورت ميگيرد مناطقي هستند که ساير همکاران شما را در مقايسه با ارزيابي خود متفاوتتر ارزشيابي ميکنند.
افرادي که در شرکتها و موسسات فاقد ارزيابي ۳۶۰ درجه مشغول به فعاليت هستند چگونه ميتوانند هوش عاطفی خود را ارزشيابي کنند ؟
در واقع در چنين موقعيتي افراد به فعاليت بيشتري نياز دارند اما ميتوانند اين کار را شخصا انجام دهيد
چند نفر را که براي شما محترم هستند انتخاب کنيد اين افراد ميتوانند شامل رئيس فعلي دو يا چند نفر از همکاران شما باشند
از آنها بخواهيد که شما را با استفاده از اين تست مورد ارزشيابي قرار دهند.
عادت های ذهن
ممکن است پاسخها و امتيازات داده شده توسط آنها براي شما جالب باشد.
خصوصا اگر اين امتياز با امتيازي که شما به خود داده باشيد تفاوت فاحشي داشته باشد
شما تمايل داريد که از مسائل مورد توافق آگاه شويد با توجه به موارد فوق الذکر به اين نتيجه ميرسيم که
هوش عاطفی يک کميت ثابت نيست بلکه درطول زندگي دائما در حال تغيير است.
اولين شرط براي تغييرات يک گرايش مشخص انگيزه است شما بايد تمايل به انجام يک کار داشته باشيد اين تمايل نبايد به اجبار باشد بلکه دليل اين امر درک آن کار توسط شما باشد بيشتر کمبودها در هوش عاطفی نتيجه عادتهاي ذهن است که عميقا ريشه دار و پايدار شدهاند
مثلا عدم تمايل به مشاهده يک عقيده جديد ميتواند نتيجه تجربه دوران کودکي شما باشد که به شما القا کردهاند که آموختن يک عقيده جديد مسله پر مخاطره است.
۱ توجه به زمان در گيري در آن تغيير
۲ تمرين پاسخها متفاوت
حتي ميتوانيد مو قعيتي را به وجود آوريد که در آن عقايد بسياري را مطرح کنيد يکي ديگر از رويکردهاي عملي براي تعدادي از افراد يافتن يک الگوي جديد و بررسي نقش آن در محيط کار است .
اگر يکي از همکاران عقيده جالبي را مطرح ميکند بهتر است که از او تقليد کنيد به نحوه اداره موقعيتهاي جديد توسط او دقت کنيد سپس ميزان الگو برداري و اقتباس خود را از وي بررسي نماييد.
مدیریت بازار و برنامه ریزی بیشتر بخوانیم
استخدام و قابلیت ها
سئوال ديگري که مطرح ميشود اين است آيا شرکتها به منظور تقويت قابليتهاي احساسي افراد بايد طرحهاي آموزشي رسمي خود را گسترش دهند ؟
بسياري از شرکتها به انجام چنين امري اقدام کردهاند اما هنوز هم اين مسله با دشواريها و مشکلات متعددي همراه است
هم اکنون ميليونها دلاري براي اين طرح هزينه ميشود اما هيچگونه تاثير ثابت وماندگاري گزارش نشده است
يا تاثير اندکي بر ايجاد قابليتهاي احساسي دارد که اين اشتباه ميتواند موجب خسارتي بالغ بر يک ميليارد دلار گردد
true
true
https://sanatpanjom.ir/?p=121
true
true
