فرصتهاي خلاقيت

فرصتهاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصتهاي خارجي تقسيم بندي شده است: وقايع غيرمنتظره: مثل شكستها يا موفقيتهاي غيرمنتظره، ناسازگاريها و نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها.
سه فرصت خارجي در محيط علمي و اجتماعي سازمان نيز عبارتند از: تغييرات جمعيتي و تغيير نگرش ودانش جديد.

اهميت خلاقيت و نوآوري

خلاقيت و نوآوري موجب خواهد شد كه موارد ذيل تحقق يابد:

– رشد و شكوفايي استعدادها و سوقدهنده به سوي خودشكوفايي؛

– موفقيتهاي فردي، شغلي و اجتماعي؛

– پيدايش سازمان؛

– توليدات و خدمات؛

– افزايش كميت، تنوع توليدات و خدمات؛

– افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت؛

– كاهش هزينهها، ضايعات و اتلاف منابع؛

– افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛

– ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛

– ارتقاي بهره وري سازمان؛

– موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛

– رشد و بالندگي سازمان؛

– تحريك و تشويق حس رقابت؛

– كاهش بوروكراسي اداري «كاهش پشت ميزنشيني ومشوق عمل گرايي»؛

– تحريك و مهياكردن عوامل توليد.

ويژگيهاي سازمان خلاق

برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از:

– رقابت؛ كامل و فشرده است: در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت ميپذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛

– فرهنگ: يكي از عوامل عمدهاي كه به بالندگي مديريت كمك ميكند فرهنگ مردم است. برپايه يك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب ميشود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل ميگيرد.

– دسترسي به مديران: سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي ميتوانند افكار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.

– احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه ميتوانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد كنند.

– ارائه خدمات مردمي: هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد مردم است.

– در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛

كارگروهي

روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمانها و درنتيجه برخورداري آنها ازامنيت شغلي از ديگر ويژگيهاي اين سازمانهاست؛

– استقبال مديران از عامل تغيير:

در اين سازمانها تمامي مديران، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير ميدانند و با خشنودي آن را پذيرفتهاند و در برابر آن مقاومت نميكنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري از برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيدهاندكه تغيير يك ارزش مثبت است.

نقش مدير در پرورش خلاقيت:

نقش مديريت در مجموعههايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت ميتواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها ميتواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيداكردن ذهنهاي خلاق. مديرخلاق بايد فضايي بيافريند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيز براي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار ميكند تا هركسي خود مشكل خود را حل كند.

براي اينكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند، بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشهها امكان بروز داده شود.

يكي از شيوههاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همينطور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي، مشورت است و بدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهرهاي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است. خودكنترلي درخواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش ميگذارد.

مديران ميتوانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارتهاي تفكر خلاق و انگيزش را تحتتاثير قرار دهند. اما واقعيتآناستكه تاثيرگذاريبر دو مولفهاولبسيار دشوارتر و وقتگيرتر از انگيزشاست انگيزشدرونيرا ميتوانحتيبا تغييراتجزئيدر محيط سازمان به طور قابلملاحظهايافزايشداد. اين بدان معنا نيست كه مديران بايد بهبود تخصص و مهارتهاي تفكر خلاق را فراموشكنند. اما زمانيكهاولويتبنديدر اقداممطرحميشود، آنها بايد بدانند كهاقداماتموثر بر انگيزش دروني، نتايج فوريتري را موجبخواهند شد.

خلاقيت گروهي

سازمانها ميتوانند از انواع تكنيكهاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي ومستمر استفاده كنند.

اين تكنيكها از اين قرارند:
تكنيك تحرك مغزي (طوفان فكري):
يكي از تكنيكهاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشهها به صورت گروهي، تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئلهاي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته ميشود فيالبداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخها بر روي تابلويي نوشته ميشوند به طوري كه همه اعضاي جلسه ميتوانند آنها را ببينند. اين امر باعث ميشود تا ذهن اعضا به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقهاي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود.

اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بينش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق را بروز ميدهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي مومجب افزايش اثربخشي ميگردد. همچنين عدم وجود انتقاد و يا ارزيابيهاي سريع باعث ميشود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در موثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است فيالبداهه بودن نظرات است.

تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر:

«ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق در كتاب «ششكلاهتفكر» يكروشخلاقانه ارايه ميكند و از طريق آن ميكوشد نشست افراد بهدور يكديگر را به اقدامي ثمربخش و كارا تبديلكند.
«دوبونو» سعي ميكند بهكساني كه بهدور هم جمع ميشوند، بياموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه در اينميان، به راههاي خلاقانه بينديشند و با يك هماهنگي مدبرانه نتايج را طبقهبندي و اولويتبندي كرده و در تصميمگيريها از آن استفاده كنند.

گردش تخيلي:

در سال ۱۶۹۱ روانشناسي به نام گوردون (W. J. Gordon) نتايج پژوهشهاي ۱۰ ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد كنيم خلاقيت امكان وجود مييابد. او در گروههاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق به كارگيري يك جريان تمثيلي و استعارهاي به گردشي تخيلي ترغيب ميكرد و در اين حالت ايدهها و نظرات بديعي را كشف ميكرد.

ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعارهها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود ميرسيد و روابط تازهاي را بين پديدهها پيدا ميكرد. آنان پديدههايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب ميكردند و به ايدههاي جديدي دست مييافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام ميگرفت و از اين رو روش «گوردون» را شيوه تلفيق نامتجانسها (Synectics ) نيز ناميدهاند.

تهييج ذهني يا تكنيك گوردون روشي است بسيار مناسب جهت يافتن راهحلهاي جديد برايمسئله و نيز براي اكتشافات علمي و فني. اينروش فرايندي خاص و منحصر بهفرد و در عينحال موثر دارد.

فرايند به كارگيري اين رويكرد عبارت است از:

الف- شناسايي و تجزيه وتحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن؛

ب- كشف راه حلهايي براي آن جوهره ازطريق ديدگاه غيرمرتبط با موضوع؛

ج- تلاش براي تبديل راه حلهاي به دست آمده به راه حل نهايي.

در جلساتي كه از اين روش استفاده ميشود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح ميشود دقيقا اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است.

تفكر موازي: واضع اين شيوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف ميكند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميقتر ميسازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن باز ميماند درحالي كه تفكر موازي نگاه فردرا به نقاط جديد معطوف ميسازد و اطلاعات و تجربههاي جديد صرفا به انديشههاي قبلي افزوده نميشود، بلكه آنها را تغييرداده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد ميكند.

يكي از راههاي تحقق تفكر موازي، ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن (Intermediate impossible) است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن شده و با تعديل آن ميتوان به انديشه نو و كاربردي دست يافت. راه ديگر در تفكر موازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را ميگشاييد و لغاتي را ميخوانيد و ميكوشيد آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده و به نتيجهاي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كردهايد.

ارتباط اجباري: يكي ديگر از شيوههاي آشكارساختن خلاقيتها و ظاهر ساختن توانايي آفرينندگي موجود در افراد شيوه ارتباط اجباري است. در اين شيوه همان طوركه از نام آن استفاده ميشود بايد بين دو گروه از پديدهها ارتباطي اجباري ايجادكرد.

نتيجه گيري

گسترش و سرعت تغييرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقيت بيش از پيش اهميت يابد، کشورها فقط با ابتکار و نوآوري ميتوانند خود را با شرايط جديد وفق داده و همگام با دگرگونيها پيش روند. بديهي است در دنياي پيچيده کنوني، سازمانهايي در رقابت با سايرين موفقترند که بتوانند از فرصتهاي پيشرو، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نوآوري امکان پذير نيست.

از مهمترين راهکارهاي ايجاد و افزايش خلاقيت در کارکنان که بايد توسط مديران به کار بسته شود افزايش انگيزش در ميان کارکنان است، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد، ايجاد هماهنگي مناسب با کارکنان، دادن آزادي عمل و تفويض اختيار نيز از عوامل افزايش انگيزش دروني به شمار ميروند همچنين در اختيار قرار دادن منابع مهمي چون زمان و تخصيص منابع مالي نيز انگيزش را در افراد افزايش ميدهد.

ايجاد گروههاي کاري و حمايت متقابل اعضاي گروه و نيز ترکيب انديشههاي متفاوت ميتواند اشتياق افراد را به کار و دستيابي به هدف افزايش داده و در نتيجه تجربيات و مهارتهاي تفکر خلاق را ارتقا بخشد، پاداش و تشويق، ارتقاي شغلي، اعتنا و اعتماد، عدم ارزيابيهاي بيمورد و وقت گير و ايجاد فضاي کاري آرام و بدون ترس و بيم، حمايت سازماني، تقويت همکاريهاي متقابل و احساس هدف مشترک بين کارکنان و مديران و ايجاد جذابيت کاري براي کارکنان، همه از جمله عوامل مهمي هستند که مديران با تأثير بر آنها و نيز اثرگذاري بر روي دو مؤلفه ديگر يعني تخصص و تفکر خلاق، ميتوانند به ارتقا و پيشرفت سازمان خود و در نتيجه ترقي جامعه کمک كنند.

مهتاب موید