“رابرت دانهام”مدير پيشين سيستمهاي کامپيوتري “موتورولا” و بنيانگذار برنامة سراسري پرورش مديران اجرايي است.

ایشان ۱۴ اشتباه فاحش مديران ارشد را بدون توجه به صنعت چنين توصيف مي‌کند:

۱- گوش ندادن

به سخنان کارکنان خود توجه نمي کنيد بلکه فقط با آنها صحبت مي‌کنيد.
نتيجه اين شيوه، فقدان تعهد، وفاداري و احساس تعلق و نيز افزايش انزجار و دلسردي کارکنان است.

۲- افراط در تعهد

اگر نتوانيد کارکناني پرورش دهيد که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفي دهند، به جاي يک راهبرد موفقيت آميز، با کار بيش از حد، دستاورد اندک، نارضايتي مشتري و «قهرماناني مرده» دست به گريبان خواهيد بود.

۳- دل خوش کردن به آمار و ارقام

آمار و ارقام تنها نتيجه فرعي تصميمات شما هستند.
انجام اقداماتي به منظور تغيير اعداد، بدون توجه به عوامل پديد آورنده اين اعداد (از جمله پيشنهادهاي ارزشمند، اجراي عالي، رضايت مشتري و انگيزه و اشتياق کارکنان)، ونيز بدون توجه به مديريت اين عوامل، در نهايت به نتايجي مخرب مي‌انجامد.

۴- پذيرش تعهدهاي مبهم و نامشخص يا پرهيز از تعهد

توافق‌هاي مبهم و نامعين و فقدان استانداردي روشن براي ايجاد و پذيرش تعهد و مديريت آن، به اتلاف نيرو و کناره‌گيري کارکنان مي‌انجامد.
همچنان که پرهيز از پذيرش تعهد و مسئوليتي روشن نيز همين نتايج را در پي خواهد داشت.

۵- توجه به مشتري در اولويت آخر

انجام وظيفه بدون توجه به واکنش مشتري به آنچه انجام شده و چگونگي انجام آن، رضايت مشتري را سلب مي‌نمايد.

۶- ترس و بي ميلي نسبت به ارزيابي عملکرد

گفتگوي صادقانه و مستقيم، يک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداري جرأت و شهامت است.
مديران ارشد بايد ياد بگيرند که زمينه هاي ارايه بازخورد مستقيم و به موقع عملکرد را فراهم نمايند.

۷- تيم سازي، فقط به شکل صوري

تيمها تنها گروه هايي از افراد نيستند که با هم کار مي‌کنند، مهارتهاي ايجاد تيمهاي واقعي بايد با عملکردي مطمئن و اثر بخش، آموزش داده شوند و واقعيت اين است که، کمتر کسي از اين مهارتها برخوردار است.

۸- خالي بودن چنته مديريت

مديريت اثر بخش مستلزم دامنه اي از مهارتهاست و اغلب مديران، همه مهارتها و توانائيهاي لازم را ندارند.
کليدي ترين اين توانايي ها عبارتند از تيم سازي، توانايي ايجاد تعهد، توانايي شنيدن، مديريت روحيه، مبارزه و غلبه بر کاستي ها، مديريت رضايت مشتري، برنامه ريزي اثربخش، استانداردهي مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقي معين، حضور و موجوديت و منفعل نبودن.

۹- دستور دادن به جاي درخواست کردن و ايجاد تعهد

احساس تعلق و تعالي در افرادي که صرفاً فرمان پذيرند ديده نمي شوند و معمولاً دستور دادن به امتناعي همراه با آزردگي مي‌انجامد.
در واقع آنچه که در پي آن هستيم، احساس تعلق به سازمان، غرور و دلبستگي است و اينها وقتي ايجاد مي‌شود که فرد نسبت به آنچه انجام مي‌دهد، متعهد باشد.

۱۰- ناتواني در ايجاد اعتماد يا غلبه بر عدم اعتماد

اعتماد، احساسي مبهم و برخاسته از سوابق قبلي نيست.
ايجاد اعتماد، بازسازي و حفظ اعتماد موجود، مهارتهاي ارزشمندي هستند که کمتر در رفتار مديران مشاهده مي‌گردند و بايد آموخته شوند.

۱۱- نداشتن طرح کاري روشن

يک هدف کمي يا بيانيه چشم انداز، تنها بخش‌هايي از يک طرح کاري هستند.
طرح کاري مستلزم يک راهبرد روشن، نقش‌ها و مسئوليت‌هاي روشن، ارزش و اهميت کافي براي مشتريان و تيمي آماده و توانمند براي اجرا است.

۱۲- چون من گفتم

شدت عمل تنها به دستور دادن منتهي مي‌شود نه جلب احترام و تعهد ديگران.
شدت عمل، قدرت و نشاط سازمان را نابود مي‌کند و کارکنان را ضعيف و شکست خورده رها مي‌سازد.

۱۳- متعهد نبودن به يادگيري

ما بايد از اشتباهات، موفقيت‌ها و تجارب خود، درس‌هاي فراواني بياموزيم.
ما بايد ياد بگيريم که چگونه از ديگران بياموزيم؛ بويژه از آنها که ريسک کرده‌اند و موفقيت و شکست را تجربه نموده‌اند.

۱۴- بدبيني و عيب جويي نسبت به مديريت

افراد داراي حرفه مديريت، مديران و به طور کلي فرهنگ موجود، اغلب به شيوه‌اي عيب‌جويانه و به نحوي استهزاآميز به مديريت مي‌نگرند.

تعيين استاندارد مهارت هاي مديريتي و برنامه هاي اثربخش مستلزم تعهد لازم است.
رابرت دانهام با بيش از بيست سال تجربه به عنوان مدير اجرايي و پرورش دهنده مديران اجرايي در اين مسير بر تعيين دقيق زيربناها و مهارت‌هاي عملي، تعهد، اعتماد، ارزش و رضايت، به عنوان پايه هاي مديريت موثر و رهبري شرکت تاکيد مي‌کند.
آيا بزرگ‌ترين اشتباهات مديران ارشد درسازمان و صنعت شما نيز همين اشتباهات است؟

اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وي اجازه داده است که درباره اشتباهات مديران کشورش اظهار نظر نمايد، شما هم مي‌توانيد با تکيه بر دانش و تجربه خويش اشتباهات فاحش مديران را در سطوح مختلف برشماريد.

بیشتر بخوانید۱

بیشتر بخوانید ۲

مهتاب موید