مديريت منابع انساني به عنوان فرايند «جذب، آموزش، به کارگيري و نگهداشت نيروي کار مستعد به منظور تحقق هدفها، ماموريتها و راهبردهاي سازمان تعريف ميشود» جذب و استخدام، انگيزش و حفظ نيروي کار، سه بعد قابل تامل در مديريت منابع انساني سازمانهاست.
از اين رو در اين مقاله به بررسي اين سه عامل مهم در سازمانهاي تحت مديريت زنان و مردان ميپردازيم.

سازمانهاي کوچک به دليل نداشتن زمان، پول و نيروي انساني کافي، غالبا با موانع متعددي در شکلدهي الگوهاي مديريت منابع انساني خود و رسميت بخشيدن به آن روبه رو هستند.
به نظر ميرسد در چنين سازمانهايي، بخشهاي عملياتي مانند بخش مالي، بازاريابي و توليد بر مديريت منابع انساني ارجحيت دارد، بخش عمده هزينه و زمان، صرف اين واحدها ميشود.

با توجه به اين واقعيت که ميان زنان و مردان از حيث عوامل اکتسابي مثل سطح تحصيلات، سابقه شغلي، و ذاتي مثل ريسکپذيري و زماني که صرف انجام کار ميکنند، تفاوتهايي وجود دارد،
انتظار ميرود تفاوتهايي از حيث مديريتي و به طور اخص، از حيث شيوه اعمال مديريت منابع انساني، در بين زنان و مردان وجود داشته باشد.

گرچه پژوهشهاي صورت گرفته در زمينه کارآفريني نشان دهنده تفاوتهايي ميان زنان و مردان کارآفرين در عرصههايي نظير انگيزه ايجاد کسب و کار شخصي، نوع عملياتي که بر ميگزينند و مسائل مالي وجود دارد،
ولي با اين وجود، مطالعات اندکي به بررسي تفاوتهايجنسيتي در عرصه مديريت سازمانهاي کوچک و بويژه مديريت منابع انساني اختصاص داده شده است.

مقدمه

متأسفانه، ادبيات مديريت نيز شواهد جامع و کافي در پاسخ به اين پرسش که :

آيا زنان و مردان، مديران متفاوتي هستند يا خير؟ فراهم نياورده است.

در ادبيات مديريت علمي و مديريت عمومي، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبکهاي مديريتي متفاوتي را برمي گزينند،
حال آنکه عدهاي ديگر بر اين باورند، اگر رفتار حرفهاي زنان و مردان در يک طيف زماني بلند مدت تحت نظر قرار گيرد،
مشاهده ميشود که روشها و رويکردهاي رفتاري آنان مشابه يکديگر است.

مقاله پيش رو، به بررسي تاثيرات جنسيتي بر مديريت منابع انساني در سازمانهاي کوچک ميپردازد.
جنسيت ميتواند تاثير مستقيم و غير مستقيم بر مديريت منابع انساني داشته باشد.

در کنار جنسيت، عوامل ديگري نظير اندازه سازمان، واحدهاي سازماني، هدفها و راهبردها و چرخه عمر سازمان وجود دارند – که از آنها عنوان پرونده سازمان ياد ميکنيم – که بر چگونگي شکلگيري الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذارند،
از اين رو، در مقاله حاضر، تاثير اين ابعاد نيز مورد بررسي قرار ميگيرند، از آن جهت که انتظار ميرود، جنسيت به طور غيرمستقيم از راه تاثيرگذاري بر ابعاد طراحي سازمان بر چگونگي شکلدهي الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذار باشد.

به منظور تبيين الگوهاي مديريت منابع انساني، ديدگاههاي متعددي نظير ديدگاههايي که به بررسي تطبيقي ميزان تاثيرگذاري مديران بر عملکرد شرکت يا ميزان پيچيدگي سبک رهبري آنان ميپردازند به کار گرفته شده است.
بر اساس نظر بوسيلي، رويکردهاي متفاوتي به منظور بررسي طيف تعهد و کنترل در دسترس است که برخي بر ساختار، برخي بر فرهنگ و برخي ديگر بر راهبرد تمرکز يافتهاند.

الگوهاي مديريت منابع انساني به دو دسته کلي تقسيم ميشوند:

۱) الگوهايي که بر ارتقاي سطح تعهد کارکنان تمرکز دارند
۲) الگوهايي که ميزان کنترل مديران و مالکان بر کارکنان و فرايندهاي توليد را افزايش ميدهند.
اين دو الگو در دو انتهاي يک طيف قرار دارند؛ به گونهاي که برخي داراي سبک مديريت تعهدمدار و برخي ديگر داراي سبک کنترلمدارند.
پرسش اساسي اين مقاله آن است که:
آيا الگوهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي با مديريت زنان و مردان بر اساس طيف کنترل- تعهد تفاوت دارد؟

در بخش بعدي، ابعاد طيف کنترل- تعهد در حوزه مديريت منابع انساني مورد شناسايي و بررسي قرار خواهند گرفت
و در بخش سوم، تاثيرات جنسيت و عوامل محتوايي سازمان بر مديريت منابع انساني ارزيابي شده، در نهايت نتيجه گيريهايي ارائه ميشود.

۱- طيف کنترل–تعهد

سيستمهاي کنترلي مديريت منابع انساني در مقابل سيستمهاي تعهدي:

ريشه مطالعات در زمينه شناخت تفاوتهاي سبک مديريتي کنترل مدار و تعهدمدار به مطالعات مک گريگور در تئوري x و y بر ميگردد.

بر اساس آن تئوري، آن دسته از مديراني که ديدگاه آنها مبتني بر تئوري x قرار دارد، به ضرورت کنترل مستقيم کارکنان باور دارند
و اين در حالي است که مديران داراي ديدگاه مبتني بر تئوري y بر لزوم خود کنترلي و پذيرش مشارکت کارکنان در تصميمهاي سازماني تاکيد ميورزند.

طبقهبنديهاي ديگري که نشانگر سيستمهاي کنترل مدار در مقابل تعهدمدار است، سبک تصميمگيري اتوکراتيک در مقابل دموکراتيک و سبک رهبري رابطه مدار در مقابل وظيفه مدار است.

از اين رو، ميتوان چنين نتيجهگيري کرد که جهتگيريهاي مديران يا در جهت حفظ کارآيي از راه کنترل مستقيم نيروي کار است يا بر توسعه روابط ميان فردي از مجراي کنترل غيرمستقيم يا خودکنترلي در جهت دستيابي به اثربخشي تاکيد ميورزند.
اينگونه طبقهبنديها در عرصه مديريت منابع انساني نيز مشهود است.

کنترل و تعهد، دو شيوه متمايز تاثيرگذاري بر رفتار و نگرش کارکنان است.
سيستمهاي کنترل مدار مديريت منابع انساني با ويژگيهايي نظير تقسيم کار شديد، وظايف کاري ثابت براي افراد به طريقي که بتوان آنها را مسئول دانست و در نهايت کنترل مستقيم کارکنان توسط مديريت به جاي توانمندسازي آنان شناخته ميشوند.
هدف اين نوع سيستمها، کاهش هزينههاي مستقيم نيروي کار از راه وادار کردن کارکنان به همسويي با قوانين و رويههاي سازمان است.

در برابر سيستمهاي تعهدمدار، مديريت منابع انساني قرار دارند که با ويژگيهايي نظير تسهيل پيشرفت کارکنان و توانمندسازي آنان به جاي نظارت مستقيم و تلاش در جهت يگانگي نسبي هدفهاي فرد و سازمان شناخته ميشوند.
در اين بين، هدف ما، تنها تبيين الگوهاي مديريت منابع انساني است و هيچگونه قضاوتي نسبت به ارجحيت يکي بر ديگري ارائه نخواهد شد.

۲- ابعاد طيف کنترل–تعهد:

در اين نوشتار، برآنيم تا برخي مولفههاي الگوهاي مديريت منابع انساني تعهدمدار و کنترل مدار را مورد شناسايي و سنجش قرار دهيم.
بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط آرتور، هدف اساسي سيستمهاي مديريت منابع انساني کنترلمدار، کاهش هزينهها و ارتقاي کارآيي است، حال آنکه سيستمهاي مديريت منابع انساني تعهدمدار بر ضرورت توسعه منابع انساني و ايجاد اعتماد متقابل در محيط کسب و کار تاکيد ميورزند.

۳- تفاوتهاي موجود ميان زنان و مردان در کار:

همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهايي که دير زماني در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهاي رفتاري زنان و مردان، با هدف رفع مسائلي که در نتيجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سياست مطرح شده بود، امري اجتنابناپذير شد.

علم ژنتيک به دنبال کشف تفاوتهاي جنسي و در نتيجه، اسناد بسياري از ويژگيهاي رفتاري به مسائل ژنتيکي است.
از جمله آنکه، مردان بيش از زنان متوجه ارزشهاي اقتصادي و سياسي بوده، به ارزشهاي زيبايي شناختي، اجتماعي و مذهبي گرايش دارند.
زنان نسبت به مردان احساسيتر و وابستهتر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه طلبتر و از استقلال و اتکا به نفس بيشتري برخوردارند.

در اينجا ميتوان اين پرسش را مطرح کرد که آيا تفاوتها و ويژگيهاي گفته شده رفتاري ناشي از جنسيت است يا عوامل ديگري در آن نقش دارند؟

بررسيها نشان ميدهند، بسياري از مفروضات رايج در مورد تفاوتهاي جنسيتي هيچگونه پايه و اساسي ندارند.
در اين ميان، يادگيريهاي اجتماعي در شکلگيري برخي رفتارهاي ويژه مردان و زنان نقش عمدهاي دارند.

يادگيريهاي اجتماعي به طور عمده يا ناشي از عرف جامعه بوده، يا ناشي از الگوهاي گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانههاي گروهي هستند.
براي مثال، در کشور ما عرف بر اين باور است که پسرها بايد براي به دست آوردن حق خود بجنگند حال آنکه، اين روش براي دختران پسنديده نيست.

مي توان گفت، زيربناي تفاوتهاي زن و مرد تحت تاثير بسياري از عوامل فرهنگي و اجتماعي قرار ميگيرد.
بنابراين وجود تفاوت ميان زن و مرد به معناي برتري يکي بر ديگري نيست.
آگاهي در مورد اين گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربيت درست زنان و مردان و به کارگيري ظرفيتهاي بالقوه آنان در مشاغل مرتبط تسهيل ميسازد.

۴- تفاوتهاي جنسيتي در حوزه مديريت:

غالباً نويسندگان بر اين باورند که سبک رهبري ابزاري، وظيفهمدار و اتوکراتيک، سبکي مردانه است و در برابر سبک رهبري رابطهمدار، سبک کاريزماتيک و دموکراتيک سبکي زنانه است.
از نظر اين دسته از نويسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآيي و انجام وظايف کاري تاکيد دارد حال آنکه، سبک زنانه مبتني بر گسترش روابط ميان فردي اصرار ميورزد.

اگر کارکنان در امر تصميمگيري مشارکت داشته باشند، سبک رهبري مشارکتي خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهاي مشورت و تفويض اختيار در تصميمگيري موجود نباشد، سبک رهبري اتوکراتيک تلقي ميشود.

زنان به طور عمده از سبک مديريت دموکراتيک و مشارکتي بهره ميگيرند.
آنان تمايل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امکان مشارکت در تصميمگيريها را ميدهند.
به گفته روزنر ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار تصميمگيري و قدرت در سازمانهايي که توسط زنان هدايت ميشوند از سطح بالاتري دارد.
از سويي ديگر، براش نقش زنان کارآفرين را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاري و نه کنترلکننده افراد تصور ميکند.

زنان، سازمان خود را به صورت غيررسمي و سلسله مراتبي سازماندهي کرده، از سياست درهاي باز براساس پذيرش هرگونه انتقاد، دسترسي آزاد کارکنان تمامي سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده ميکنند.

همچنين به نظر ميرسد، زنان به طور عمده از بازخوردهاي مستقيم و مستمر استفاده ميکند و از آنجايي که کمتر قادر به مجزا کردن زندگي شخصي از زندگي سازماني خود هستند، از اين رو غالباً انتظار ميرود جو سازماني حاکم بر سازمانهاي تحت مديريت زنان انعکاسي از زندگي شخصي آنان باشد.

تفاوت های زنان و مردان

گرچه حجم قابل توجهي از ادبيات مديريت و کارآفريني بر اين امر تاکيد دارد که زنان گرايش بيشتري به سبک زنانه دارند، شواهد متناقضي توسط هافستد در سال ۱۹۷۶ ارائه شد که بيانگر اين امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتي را ترجيح ميدهند و پژوهشگر ديگري در سال ۲۰۰۲ دريافت که مديران-مالکان زن، گرايش بيشتري به سبک اتوکراتيک دارند.

با اين وجود به نظر ميرسد از آنجايي که زنان ميبايستي مسئوليتهاي کاري و خانوادگي خود را با هم ترکيب کنند، انگيزه توفيقطلبي آنان متفاوت از مردان است.

آنان به پذيرش مسئوليتهاي بيشتر که ممکن است به توازن ميان زندگي کاري و زندگي خانوادگيشان لطمه وارد سازد، تمايل کمتري نشان ميدهند.
از اين رو از سبکهاي مشارکتي استفاده ميکنند که اين سبکها نزديکي بيشتري با سيستم تعهد مدار مديريت منابع انساني دارند،
بنابراين، انتظار آن ميرود که سيستم مديريت منابع انساني در سازمانهاي با مديريت زنان به طور عمده تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار.

۵- جنسيت و ابعاد مديريت منابع انساني:

به منظور سنجش تاثير جنسيت بر ابعاد مديريت منابع انساني، تعدادي از ابعاد مورد نظر، گزينش شده و بررسي بر روي آنها انجام ميشود.

تصميمگيري:

بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همکارانش ميزاني که کارکنان قادر به مشارکت در تصميمگيريها هستند، تحت تاثير جنسيت مديران نيز قرار دارد.
مردان پس از دريافت نظرات پيشنهادي کارکنان، تصميم نهايي را خود اتخاذ ميکنند.
در مقابل انتظار ميرود زنان، تمايل بيشتري به مشارکت دادن کارکنان در فرايند تصميمگيري نهايي داشته باشند.

عدم تمرکز:

در تحقيق صورت گرفته توسط براش، از منظر زنان، برقراري روابط از ارجحيت بالاتري نسبت به رعايت سلسلهمراتب اداري برخوردار است.
بر اساس آنچه پيشتر گفته شد، ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار در سازمانهايي که توسط زنان اداره ميشود، در مقايسه با سازمانهاي تحت مديريت مردان، افزونتر است.
در پژوهشي ديگر ادعا شده است که کارآفرينان زن، انتقادپذيرتر و دسترسي به آنان آسانتر است.
آنان سعي در اشاعه روابط مبتني بر اعتماد دارند.
از اينرو، ميتوان ادعا کرد که در سازمانهاي تحت مديريت زنان، عدم تمرکز بيشتري وجود دارد.

نظارت:

از آنجاييکه در سازمانهاي تحت مديريت زنان، روابط مبتني بر اعتماد، از اولويت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب دارد، سيستم نظارتي در اينگونه سازمانها نيز بر همين اساس استوار ميگردد.

مردان به طور مستقيم فرآيند توليد را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه توليد، اصلاحات لازم را انجام ميدهند، حال آنکه زنان، غالباً از روشهاي کنترل غيرمستقيم استفاده کرده، سعي بر آن دارند تا از راه انگيزش کارکنان به منظور ايجاد تعهد نسبت به هدفهاي سازمان، بر فرايندهاي سازماني کنترل داشته باشند که بپذيريم مکانيسمهاي کنترلي در سازمانهاي تحت مديريت زنان به طور عمده غير مستقيم است.

رسميت:

مطالعات متعدد نشاندهنده آن است که زنان تمايل کمتري نسبت به رسميتگرايي در سازمان از خود نشان ميدهند، بدين معنا که ساختار سازماني غيرسيستماتيک بوده، در نتيجه ميزان انعطافپذيري بيشتر، مستندسازي کمتر و تصميمگيريها عمدتاً مبتني بر شهود است.
بر اين اساس انتظار ميرود اين گونه سازمانها به صورت غيررسميتري سازماندهي شوند.

نوع وظيفه:

بر اساس اين فرض که بيان ميدارد سيستمهاي مديريت منابع انساني در سازمانها با مديريت زنان تعهدمدارترند، انتظار ميرود حيطه شغلي در چنين سازمانهايي وسيع بوده، در نتيجه تنوع وظايف بيشتر باشد.

يادگيري و آموزش:

امروزه با توجه به اين واقعيت که نيروي انساني به عنوان يک مزيت رقابتي مطرح است، فرآيند يادگيري کارکنان بيش از پيش مورد توجه واقع شده است.
با اين وجود، براساس بررسيهاي صورت گرفته در سال ۲۰۰۲ توسط ورهول و همکارانش، ميتوان استنباط کرد که زنان کارآفرين با احتمال بيشتري کارکنان خود را به حضور در دورههاي آموزشي متعهد ميسازند.

علاوه بر اين، اين امکان وجود دارد که هدف از آموزش نيز بين سازمانها متفاوت باشد.
براي مثال، زنان ترجيح ميدهند که کارکنان آنها در دورههاي آموزش مديريت شرکت کنند و اين امر از آنجايي نشأت ميگيرد که مديران زن غالباً از تجربه کافي در پستهاي مديريتي برخوردار نبوده، تمايل به اتکا بيشتر به کارکنان خود دارند.

از آنجايي که کار جمعي و مهارتهاي اجتماعي براي زنان اصل است، اهميت بيشتري به بهبود کارکنان ميدهند.
از اين رو زنان نسبت به مردان توجه آشکارتري به امر يادگيري کارکنان داشته و به طور عموم ميزان آموزشهاي عمومي در سازمانهاي تحت مديريتشان بيشتر است.

جذب و انتخاب:

فرآيند جذب و انتخاب در سازمانهاي کوچک غالباً با موانع متعددي نظير کمبود وقت و پول روبهرو هستند، از اين رو، عمدتا اين دسته از سازمانها از فرآيندهاي غير رسمي جذب، مانند معرفي دوستان و آشنايان، شبکههاي موجود و تماسهاي شخصي براي جذب و استخدام نيروي کار مورد نياز خود، بهره ميگيرند.

در مقابل، سازمانهاي بزرگ، با بهرهگيري از فرآيندهاي رسمي جذب، مانند چاپ آگهي يا بنگاههاي کاريابي، اين مهم را انجام ميدهند.
از آنجايي که همواره يکي از مفروضات اساسي که در اکثر پژوهشهاي آکادميک مورد تاييد قرار گرفته است آن است که براي زنان روابط مبتني بر اعتماد اولويت بالاتري داشته، در نتيجه انتظار ميرود کيفيت تيمهاي کاري از جايگاه ويژهاي نزد آنان برخوردار باشد.

بر پايه شواهد، چنين نتيجه گيريهايي قابل ارائه است: کارآفرينان زن بر معيار داشتن تناسب با تيم در انتخاب اعضا نسبت به مردان تاکيد بيشتري ورزيده، با احتمال بيشتري تمايل به استخدام زنان نشان ميدهند.

آموزش و بهسازي:

آموزش و بهسازي به منظور اطمينان از انجام درست امور و ايجاد انگيزه در کارکنان امري ضروري است.
در حالي که کانون توجه آموزش نيروي کار، انتقال مهارتها و دانش مورد نياز براي انجام کار است، هدف از بهسازي، دستيابي به مهارتها و دانش تکميلي فراتر از قابليتهاي ضروري، در بلندمدت است.
سازمانهاي کوچک هزينه و زمان کمتري صرف آموزش و بهسازي نيروي کار خود ميکنند و غالباً اين دسته آموزشها به صورت غيررسمي صورت ميپذيرد.
در اين ميان، جنسيت نقش محدودي ايفا ميکند، چرا که تمامي کارآفرينان، صرف نظر از جنسيت آنان، اهميت بسزايي براي آموزش و بهسازي قائل هستند، تنها ممکن است تفاوتهايي در زمينه اعمال روشهاي آموزشي ديده شود.
اما آنچه مسلم است آن است که، اغلب مديران زن، کارکنان خود را وادار به حضور در دورههاي آموزشي ميکنند.

جبران خدمت:

حفظ کارکنان در بلندمدت، عامل مهمي در تضمين بقاي يک سازمان است.
پاداش مادي ميتواند نقش مهمي در انگيزش نيروي کار داشته باشد.

با توجه به تفاوتهاي جنسيتي در زمينه پاداش و انگيزش نيروي کار، انتظار ميرود زنان با احتمال کمتري از روشهاي پرداخت بر مبناي عملکرد استفاده کرده، به استفاده از پاداشهاي غيرمادي مانند انعطافپذيري ساعات کار، ايجاد تسهيلات لازم به منظور نگهداري از کودکان، قدرداني شفاهي و بهرهگيري از سيستم پاداش گروهي تمايل بيشتري نشان ميدهند.

در مقابل، مردان غالباً از سيستم پرداخت بر مبناي عملکرد استفاده کرده از سيستم پاداش فردي بهره ميگيرند.

۶- پرونده سازمان و مديريت منابع انساني

اندازه سازمان:

مطالعات متعدد بيانگر آنست که اندازه سازمان به عنوان يک عامل تاثيرگذار بر چگونگي شکلگيري الگوهاي مديريت منابع انساني مطرح است.
بر اين اساس، سازمانهاي کوچک غالباً اهميت کمتري به رسميتگرايي معطوف ميدارند.

به اضافه اينکه، فعاليت در مقياس محدود و کم، قابليت انعطافپذيري بيشتر و ارتباطي مستقيم و غيررسمي ميان کارکنان را فراهم ميسازد.
از اين رو، ميزان تفويض اختيار و استقلال عمل در تصميمگيري در سطح بالايي مشهود است.

آنچه ميتوان استنباط کرد آن است که اندازه سازمان ميتواند پيامدهايي بر ميزان تعهدمداري و يا کنترلمداري نظامهاي مديريت منابع انساني داشته باشد.

بر اساس تحقيقاتي که در سال ۱۹۹۷ صورت گرفت، مشخص شد که ارتباط باز، آموزش کارکنان جديد و مشارکت کارکنان در تصميمگيري از مهمترين اولويتها در هر سازماني با هر اندازهاي است.
با اين وجود، انطباقپذيري و تنوع وظايف به عنوان دو ويژگي برجسته در سازمانهاي کوچک مطرح ميباشند.

در اين سازمانها، شرح مشاغل به صورت کلي آورده شده، در نتيجه کارکنان از سطح قابلتوجهي آزادي عمل و مسئوليت در قبال نتايج برخوردارند.
به علاوه، بدليل آنکه تمامي امور در انطباق با نيازهاي مشتريان در جريان است نياز کمتري به کنترل مستقيم مديريت بر امور وجود دارد.

با توجه به آنچه ذکر شد، ميتوان چنين استنباط کرد که تعهد در سازمانهاي کوچک به سه دليل از اهميت بيشتري نسبت به سازمانهاي بزرگ برخوردار است:

نخست آنکه :
ميزان استقلال و مسئوليت فردي کارکنان در اين قبيل سازمانها بالاتر بوده، در نتيجه، کارکنان کنترل بيشتري بر امور شغلي خود دارند، از اين رو جايگزيني آنان دشوار است.

دوم آنکه :
يافتن نيروي کار جديد و آموزش آن هزينه بر بوده و فاقد صرفهجويي به مقياس است.

سوم آنکه:
از آنجا که غالباً در شرکتهاي کوچک، سازماندهي بر مبناي وظايف مختلف، نظير حسابداري، بازاريابي، کارگزيني و… کمتر صورت ميگيرد و افراد تنوع وسيعي از وظايف را عهدهدار ميشوند، شخص عميقاً با سازمان پيوند خورده و در نتيجه، جايگزيني آن دشوار است.

از اين رو ميتوان چنين فرضي را مطرح کرد که نظامهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي کوچک در قياس با سازمانهاي بزرگ، تعهدمدارترند.

راهبرد سازمان:

راهبرد سازمان همواره به عنوان يک عامل تاثيرگذار بر نوع رهبري و به طورکلي الگوهاي مديريت منابع انساني مطرح است.
در اين مقاله، برآنيم تا تاثير سه راهبرد کاهش هزينه، کيفيت و انعطافپذيري را بر مديريت منابع انساني مورد ارزيابي قرار دهيم.
مناسبترين رويکرد مديريت منابع انساني براي سازمانهايي که درصدد کاهش هزينهها ميباشند استفاده از سبک کنترلمدار است؛ سبکي که تاکيد آن بر مديريت نيروي کار کم مهارت است.

در شرکتهايي که هدف آنها بهبود کيفيت در مقايسه با رقبا است، سرمايه معنوي و ادراکي سازمان، به عنوان عاملي براي کسب مزيت رقابتي مطرح است.
از اين رو، نظام مديريتي بر ايجاد و حفظ تعهد در نيروي کار گرايش بيشتري نشان ميدهد و در نهايت، آن دسته از سازمانهايي که درصدد سازگاري و پاسخگويي هرچه بيشتر به تقاضاهاي محيطي ميباشند، نياز بيشتري به آموزش و توانمندسازي نيروي انساني احساس ميکنند و بدينسان، نظامهاي مديريتي تعهدمدار، کارآمدي بيشتري در اين گونه سازمانها دارند.

مرحله رشد سازمان (سن سازمان):

گروهي از انديشمندان حوزه مديريت بر اين باورند که سازمانها در مراحل مختلف رشد خود، با مسائل متفاوتي روبه رو هستند که مهارتهاي مديريتي و ساختار مناسب خود را ميطلبد.
براين اساس، سن سازمان ميتواند به طور غير مستقيم تاثيراتي بر چگونگي اعمال مديريت منابع انساني در سازمان داشته باشد.
نظامهاي تعهدمدار در مراحل آغازين شکلگيري سازمان (مرحله کارآفريني) که هدف اصلي، حفظ بقاي سازمان است، از اهميت بيشتري برخوردار است.
زماني که سازمان رشد کرده، به مرحله بلوغ نزديک ميشود، ضرورت ايجاب ميکند که افراد بيشتري جذب سازمان شده، اعمال کنترل از جانب مديران اهميت مييابد.

نتيجهگيري

در نهايت، ميتوان چنين استنباط کرد که جنسيت مديران و کارآفرينان بر کنترلمداري يا تعهدمداري الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذار است. تفاوتهاي جنسيتي بر ابعاد مديريت منابع انساني نظير ميزان مشارکت کارکنان، عدم تمرکز، نظارت، توانمندسازي نيروي کار و ساختار کار و رويههاي سازماني به صورت قابل توجهي تاثيرگذار است.

تاثير جنسيت بر تعهدمداري سيستم مديريت منابع انساني، غالباً مستقيم بوده، حال آنکه ويژگيهاي پرونده سازمان مانند اندازه سازمان، هدفها و راهبردها و چرخه عمر سازمان، به صورت غيرمستقيم بر شکلگيري الگوهاي مديريت منابع انساني تاثير ميگذارند.
اين امر بيانگر آن است، اگر ابعاد طراحي سازمان در سازمانهاي تحت مديريت زنان و مردان يکسان فرض شوند، نوع جنسيت تعيينکننده تعهدمداري و يا کنترل مداري در عرصه مديريت منابع انساني خواهد بود.

سيستمهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحت مديريت زنان غالباً تعهدمدار بوده .
اين به معناي آنست که زنان کارآفرين غالباً دموکراتيک بوده، تمايل بيشتر به تفويض اختيار و ايجاد روابط به جاي سلسله مراتب سازماني داشته و به طور غيرمستقيم کارکنان را تحت کنترل قرار ميدهند.
با اين وجود، ضرورت ايجاب ميکند، يافتههاي حاصله با اندکي احتياط مورد استناد قرار گيرند،
چرا که اين احتمال وجود دارد که فاکتورهاي تعديل کنندهاي وجود داشته باشند که در اين بين کنترل نشده و نقش آنان در جهتگيري رويکردهاي مديريت منابع انساني ناديده انگاشته شده باشند.

در آخر

براساس تئوري اقتضايي کنترل، چگونگي سازماندهي سازماني و متغيرهاي تعديلکننده مانند: نوع فناوري موجود، اندازه سازمان، عدم اطمينان محيطي و فرهنگ ملي ميتواند برخي يافتههاي حاصل را مورد ترديد قرار دهد.

به عنوان نمونه، اين احتمال وجود دارد که در شرايط عدم اطمينان و تغييرات سريع، آن دسته از مديران زن، که ريسکپذيري آنان کم است،
ترجيح دهند به جاي اتکا به کارکنان، غالب تصميمهاي را خود اتخاذ کرده و کنترل مستقيمي بر افراد اعمال کنند.
نوع فرهنگ ملي نيز ميتواند به عنوان يک عامل اقتضايي مطرح باشد.
در فرهنگهاي زنانه اين امکان وجود دارد که ميان زنان و مردان از حيث الگوهاي مديريتي تفاوت چنداني مشهود نباشد.

نکته ديگري که بايد در اين زمينه مورد توجه قرار گيرد آن است که، در پژوهش حاضر، کنترل و تعهد در دو انتهاي يک طيف در نظر گرفته شدهاند.
حال آنکه در پژوهشي که در سال ۲۰۰۱ توسط پيرسي صورت پذيرفت.
نتايج، حاکي از آن داشت زناني که رفتارهاي کنترلي بيشتري را در کسب و کار خود اعمال ميکنند،
به صورت موازي تعهد سازماني را نيز در تيمهاي کاري خود القاء ميکنند و اين ميتواند بيانگر آن باشد
که کنترل و تعهد ميتوانند همزمان در کنار يکديگر اعمال شوند

بخوانید