چگونه کارمندان را توانمند سازیم - مدیریت بر کارکنان - اخبار چاپ ، اخبار تبلیغات ، اخبار نشر و اخبار بسته بندی
×

منوی بالا

منوی اصلی

دسترسی سریع

اخبار سایت

true
true

ویژه های خبری

false
true
true
چگونه کارمندان را توانمند سازیم

بسياري از رفتارهاي انسان با سازوکارهاي نفوذ بر خود، برانگيخته و کنترل ميشوند.
در ميان مکانيسمهاي نفوذ برخود، هيچکدام مهمتر و فراگيرتر از باور به خودکارآمدي شخصي نيست.
اگر فردي باور داشته باشد که نميتواند نتايج مورد انتظار را بهدست آورد يا به اين باور برسد که نميتواند مانع رفتارهاي غيرقابلقبول شود، انگيزه او براي انجام کار کم خواهد شد.

اگرچه عوامل ديگري وجود دارند که به عنوان برانگيزندههاي رفتار انسان عمل ميکنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.
در اين مقاله، سعي شده است نظريه خودکارآمدي و عوامل ايجادکننده و تقويتکننده باور خودکارآمدي کارکنان بهطور مختصر توضيح داده ميشود.

مفهوم خودکارآمدي

خودکارآمدي از نظريه شناخت اجتماعي آلبرت باندورا، روانشناس مشهور، مشتق شده است که به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد.
نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است.

اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيک) که به ادراک فرد براي توصيف کارکردهاي روانشناختي اشاره دارد، تأکيد ميکند.

بر اساس اين نظريه، افراد در يک نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر ميگذارند.

رفتار انسان

باندورا (۱۹۹۷)، اثرات يک بعدي محيط بر رفتار فرد که يکي از فرضيههاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است را رد کرد.
انسانها داراي نوعي نظام خودکنترلي و نيروي خودتنظيمي هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتارهاي خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين کنندهاي ايفا ميکنند.

بدين ترتيب، رفتار انسان تنها در کنترل محيط نيست بلکه فرايندهاي شناختي، نقش مهمي در رفتار آدمي دارند.
عملکرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي، احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست.

انسان، موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر ميگذارد.
انسان، تحت تاثير عوامل روانشناختي است و بهطور فعال در انگيزهها و رفتار خود اثر دارد.
براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده ميشوند، نه محرکهاي محيطي آنها را به عمل سوق ميدهند، بلکه کارکردهاي روانشناختي، عملکرد، رفتار، محيط و محرکات آن را تعيين ميکند.

نظر پاندورا درباره رفتار انسان

باندورا (۱۹۹۷) مطرح ميکند که خود کارآمدي، توان سازندهاي است که بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونهاي اثربخش ساماندهي ميشود.

به نظر وي، داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد، پيشبيني کنندههاي مناسبي براي عملکرد آينده افراد نيستند، بلکه باور انسان درباره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملکرد خويش مؤثر است.
بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان ترکيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد.
“افراد کاملاً ميدانند که بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند”.

خودشناسی

خودشناسي از طريق پردازش مهارتهاي شناختي، انگيزشي و عاطفي که عهدهدار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال ميشود.
بهطور خلاصه، خودکارآمدي به داشتن مهارت يا مهارتها مربوط نميشود،
بلکه داشتن باور به توانايي انجام کار در موقعيتهاي مختلف شغلي، اشاره دارد.
باور کارآمدي، عاملي مهم در نظام سازنده شايستگي انسان است.
انجام وظايف توسط افراد مختلف با مهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت بهصورت ضعيف، متوسط يا قوي يا توسط يک فرد در شرايط متفاوت به تغييرات باورهاي کارآمدي آنان وابسته است.

مهارتها ميتوانند به آساني تحت تأثير خودشکي يا خودترديدي قرار گيرند.
درنتيجه، حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي که باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند از توانائيهاي خود استفاده کمتري ميکنند.
به همين دليل، احساس خودکارآمدي، افراد را قادر ميسازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهاي فوق العادهاي انجام دهند.
بنابراين، خودکارآمدي درکشده، عاملي مهم براي انجام موفقيتآميز عملکرد و مهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.

عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارتها نيازمند است.
اداره کردن موقعيتهاي دايمالتغيير، مبهم، غيرقابلپيشبيني و استرسزا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است.
مهارتهاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوههاي جديد ساماندهي شوند.

جمع بندی خودشناسی

بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحت تأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائيهاي خويش است.
بدين معني که افراد باور داشته باشند که در شرايط خاص، ميتوانند وظايف را انجام دهند.
خودکارآمدي درکشده، معيار داشتن مهارتهاي شخصي نيست،
بلکه بدين معني است که فرد به اين باور رسيده باشد که ميتواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي که داشته باشد،
وظايف را به نحو احسن انجام دهد.

اثرات خودکارآمدي بر کارکردهاي روانشناختي

الف) اثر خودکارآمدي بر سطح انگيزش:

خودکارآمدي درکشده، نقش تعيينکنندهاي بر خودانگيزشي افراد دارد.
زيرا باور خودکارآمدي بر گزينش اهداف ور، ميزان تلاش و کوشش در انجام وظايف، ميزان استقامت و پشتکاري در رويارويي با مشکلات و ميزان تحمل فشارها اثر ميگذارد.
باور خودکارآمدي از طريق اين تعيينکنندهها بر رفتار انسان نقش اساسي را ايفا ميکند.

برخي تعيين کننده ها به شرح زير است:

۱) انتخاب اهداف:

خودکارآمدي به عنوان يک عامل تعيينکننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعاليتهاي دشوار فردي، عمل ميکند. يک فرد معمولاً اهدافي را انتخاب ميکند که در کسب موفقيتآميز آنها، سطح معيني از توانايي را داشته باشد.
براين اساس، افراد از فعاليتهاي که توانايي انجام آنها را ندارند، اجتناب ميکنند، اين اجتناب به نوبه خود ميتواند براي افراد در انجام فعاليتهاي چالشبرانگيز و ميزان تقويت مثبت بازخوردهاي حاصل از آن محدوديت ايجاد کند.

افرادي که به کارآمدي خود باور دارند، اهداف چالشانگيز را انتخاب ميکنند و از تجارب تهديدآميز اجتناب ميکنند و افراد با کارآمدي پايين از رويارويي با تکاليف، وظايف و اهداف مشکل پرهيز ميکنند.
افراد خودکارآمد بر اساس اهداف انتخابي، خود را موظف به تعيين معيارهاي عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتايج عملکرد خود ميپردازند و درصورت مشاهده ناهمخواني بين سطوح واقعي و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضايتي کرده و اين محرکي براي تعيين و اصلاح عمل در آنهاست.

افراد از طريق انتخابها بر جريان زندگي شخصي و شغلي خود اثر ميگذارند.
آنان از موقعيتها، فعاليتها و به طور کلي، انتخابهايي که باور دارند بيش از حد توان آنهاست، اجتناب ميکنند و آن دسته از فعاليتهايي را انتخاب ميکنند.
که باور دارند ميتوانند از عهده آنان برآيند.
افراد داراي احساس خودکارآمدي بالا، موقعيتها و اهدافي را انتخاب ميکنند که ممکن است، ولي خارج از توان آنان نيست.
باورهاي خودکارآمدي در انتخابهاي افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاسهاي پيشرفته تأثير دارد و نقش مهمي در آينده شغلي و شخصي دارد.

۲) کسب نتايج يا پيامدهاي مورد انتظار:

خودکارآمدي، همچنين نقش مؤثري در پيامدهاي بالقوه مشوقها و بازدارندههاي مورد انتظار دارد.
پيامدهاي قابلپيشبيني، عمدتاً به باورهاي افراد در توانايي انجام فعاليتها در موقعيتهاي مختلف وابسته است.
افراد داراي کارآمد بالا، انتظار پيامدهاي مطلوب از طريق عملکرد خوب را دارند ولي افراد داراي کارآمدي پايين، انتظار عملکرد ضعيفي را از خود دارند و در نهايت، نتايج منفي يا ضعيفي را بهدست ميآورند.

باندورا (۱۹۹۷) اظهار ميکند که فعاليتهاي بيشماري وجود دارند که اگر به خوبي انجام شوند، پيامدهاي مطلوبي به دنبال دارند،
ولي آن فعاليتها توسط افرادي که به تواناييهاي خود در انجام موفقيتآميز شک ميکنند، پيگيري نميشوند.
بالعکس، افراد داراي کارآمدي بالا، انتظار دارند با تلاشهاي خود موفقيتهايي کسب کنند و با وجود پيامدهاي منفي به آساني منصرف نميشوند.
بنابراين، نظريه خودکارآمدي بيان ميکند که باور فرد به توانائيهاي خود، رفتارهاي موردنياز براي کسب نتايج مثبت مورد انتظار را ايجاد ميکند و موجب ميشود که فرد براي بهکارگيري رفتار خود تلاشهاي مضاعفي انجام دهد.

۳) اجراي اهداف:

کارآمدي درکشده نه تنها در انتخاب اهداف، بلکه بر اجراي آنها نيز اثر ميگذارد.
انجام يک تصميم به هيچ وجه به افراد اطمينان نميدهد که رفتارهاي موردنياز را بهطور موفقيتآميز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پايداري داشته باشند.
يک تصميمگيري رواني به يک عمل رواني مشتق شده از باور کارآمدي بالا نياز دارد.

شخص بايد يک خودکرداري را به يک خودعزمي اضافه کند، و گرنه، تصميمگيرنده، انديشه و تفکر را بهکار نگرفته است.
باور به کارآمدي شخصي همچنين به رفتار انسان شکل ميدهد که آيا از فرصتها استفاده ميکند يا از حضور آنان در شرايط مختلف زندگي جلوگيري به عمل ميآورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر ميسازد.
افراد داراي خودکارآمدي بالا بر فرصتهاي ارتقاء شغلي و غلبه بر موانع متمرکز ميشوند، با ابتکار و پشتکار، عنان کنترل بر محيط و محدوديتها را به دست ميگيرند.
افرادي که دچار خودشکي ميشوند، بر موانع و محدوديتها کنترل کمي دارند يا اصلاً کنترل ندارند و به آساني تلاشهاي خود را بيهوده ميشمارند.
آنان از فرصتهاي محيطي، کم استفاده ميکنند.

۴) ميزان تلاش:

خودکارآمدي درکشده بر ميزان تلاش براي انجام يک وظيفه اثر ميگذارد.
افرادي که به کارآمدي خود باور دارند براي غلبه بر موانع و مشکلات تلاشهاي مضاعفي ميکنند.
در مقابل، افرادي که به شايستگيهاي خود شک ميکنند يا باور کارآمدي ضعيفي دارند، هنگام رويارويي با مشکلات، موانع و شکستها تلاش کمي ميکنند يا منصرف ميشوند يا اين که راهحلهاي پايينتر از حد معمول ارائه ميدهند و اين افراد علت شکست را به ناتواني خويش نسبت ميدهند.

در آن موقع، توجه آنان به جاي حل مسئله، متمرکز بر فقدان شايستگي خود است.
ولي افراد با کارآمدي بالا، علت شکست را تلاش و کوشش کم ميدانند.

۵) ميزان استقامت و پشتکار:

خودکارآمدي درکشده در ميزان استقامت، جديت و پشتکار فرد در نيل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر ميگذارد.
افراد کارآمد در مواجهه با رويدادهاي دشوار، استقامت و پشتکار زيادي به خرج ميدهند و از منابع مختلف فردي و محيطي بازخوردهاي مثبت ميگيرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقويتکننده يا قدرتدهنده به خودکارآمدي عمل ميکنند.
برعکس، افراد با خودکارآمدي پايين، يا افرادي که در کسب نتايج مورد انتظار تلاش نميکنند، بازخوردهايي که نشانگر عدم توانمندي آنان در انجام وظايف است، دريافت ميکنند.

۶) استرس و فشار رواني:

خودکارآمدي بر ميزان استرس و فشار رواني و افسردگي ناشي از موقعيتهاي تهديدکننده اثر ميگذارد.
افراد با کارآمدي بالا در موقعيتهاي فشارزا سطح فشار رواني خود را کاهش ميدهند.

ولي افراد داراي خودکارآمدي پايين، در کنترل تهديدها، اضطراب بالايي را تجربه ميکنند و عدم کارآمدي خود را گسترش ميدهند و بسياري از جنبههاي محيطي را پر خطر و تهديدزا ميبينند که اين امر ميتواند موجب استرس و فشار رواني فرد شود.
افرادي که باور دارند ميتوانند تهديدها و فشاريهاي بالقوه را کنترل کنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نميدهند و و در نتيجه، بهوسيله آنها آشفته نميشوند.

۷) خودتنظيمي:

افراد، داراي نظام خود تنظيمي هستند.
خودتنظيمي، آنان را قادر ميسازد تا بر افکار، احساسات، انگيزش و رفتار خود کنترل داشته باشند.
انسان از درجه و ميزان کنترل بر زندگي و رفتار خود، ادراکاتي دارد.
افراد تلاش ميکنند بر رويدادهايي که زندگي را تحت تأثير قرار ميدهند کنترل داشته باشند.
با اعمال نفوذ بر موقعيتها ميتوان آينده مطلوب داشت و از نتايج نامطلوب ممانعت بهعمل آورد.

ب- تأثيرخودکارآمدي بر عواطف:

موفقيت و پيروزي هر انساني در زندگي، کسبوکار، دوستيابي يا هر اقدام ديگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصي او از خويشتن است.
اين نگرش مثبت است که فرد را به سوي موفقيت ميکشاند.
برعکس، نگرش منفي از خود و ديگران باعث ميشود که ذهن انسان به جاي استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در درازمدت ميتواند اثرات سوء ديگري در رفتار خلق و خوي ما با ديگران داشته باشد.
تجربههاي ناشي از موفقيت يا شکست کارکنان در طول سالهاي خدمت، تصورات آنان را در رابطه با توانائيهاي خود نسبت به انجام وظايف شغلي تحت تأثير قرار ميدهد.

اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظيفه مشابهي را با موفقيت انجام داده است، احتمالاً با وظايف و فعاليتهاي بعدي، بيشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکاليف بعدي با نوعي نگاه منفي روبهرو خواهد شد.
باندورا معتقد است که حل يک مسئله يا موفقيت در انجام يک وظيفه خاص، تجربه هيجاني را ايجاد ميکند.
حل مسئله می تواند موجب تمايل و گرايش به درگير شدن براي رسيدن به حد تسلط در مسايل آينده در افراد ميشود.
حل مسئله، احساس کارآمدي کارمندان را افزايش ميدهد.

راهبردهاي ايجاد و تغيير نظام باور خودکارآمدي کارکنان

باندورا(۱۹۹۷) مطرح ميکند که باور افراد به خودکارآمدي خويش، بخش عمدهاي از خودآگاهي آنان را تشکيل ميدهد.

براي ايجاد و تغيير نظام باورهاي خودکارآمدي، چهار منبع مهم تشخيص داده است.

اين منابع عبارتند از:
* تجربههاي موفق
* تجربههاي جانشيني
* ترغيبهاي کلامي يا اجتماعي
*حالات عاطفي و فيزيولوژيک

منابع خودکارآمدي ذاتاً آگاهيدهنده نيستند.

آنها دادههاي خامي هستند که از طريق پردازششناختي کارآمدي و تفکر انعکاسي، آموزنده ميشوند.

بنابراين، بايد بين اطلاعات و دانشهايي که از وقايع و رويدادها کسب ميشود و اطلاعات و معرفتهايي که روي خودکارآمدي اثر ميگذارند تفاوت قايل شد.

۱- تجربه هاي موفق:

تجارب موفق يا عملکرد موفقيتآميز يا به قول «وتن» و «کمرون»، پرورش تجربه تسلط شخصي، مؤثرترين منبع ايجاد و تقويت کارآمدي شخصي هستند.
تجربه موفق شغلي به شدت و نيرومندي باورهاي خودکارآمدي به عنوان نتيجه انجام وظايف اشاره دارد.

در الگوي علّيت سه جانبه، اين منبع به تأثير رفتار فرد بر باور خودکارآمدي مرتبط است.
موفقيتهاي قبلي که بر تسلط شخصي مبتني هستند، شواهد فوري و ملموس فراهم ميکنند که:
آيا شخص ميتواند در انجام يک وظيفه خاص موفق شود؟

خودکارآمدی

باندورا (۱۹۹۷) اشاره ميکند که موفقيتها، باور کارآمدي را تقويت ميکنند و شکستها به خصوص اگر قبل از احساس کارآمدي رخ دهند، باور خودکارآمدي را تضعيف ميکنند.

عملکردهايي که به نتايج مورد انتظار ختم نشوند، ميتوانند کارآمدي پايينتري را ايجاد کنند.
وقتي احساس خودکارآمدي ايجاد ميشود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه يابد.
هنگامي که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقيت را دارند در مواجهه با ناملايمات و سختيها پشتکار بيشتري به خرج ميدهند و با تحمل سختيها، قويتر و تواناتر ميشوند.

تجربههايي که اطمينان توانمندي فردي را فراهم کنند، به وي اجازه ميدهند که مشکلات و شکستها را بدون از دست دادن شايستگيها تحمل کند.
شدت و ضعف باورهاي کارآمدي نيروي انساني با توجه به موفقيتها و شکستهاي شغلي تجربهشده، کاربردهاي مهمي براي مديريت منابع انساني دارند.
پــــرورش تجـــربه تسلط شخصي بــا خود کارآمدي کارکنان رابطه دارد.
باندورا (۱۹۹۷) دريافت مهمترين چيزي که يک مدير ميتواند براي کارآمد کردن کارکنان انجام دهد، اين است که به آنان کمک کند تا تسلط شخصي خود را در مورد برخي مسايل يا مشکلات تجربه کنند.
با انجام دادن موفقيتآميز يک وظيفه يا حل يک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش ميدهند.

تسلط شخصي ميتواند با فراهم آوردن فرصت انجام دادن موفقيتآميز کارهاي دشوارتر که سرانجام به تحقق هدفهاي مطلوب متنهي شود، پرورش يابد.
روش کار، آغاز کردن با کارهاي آسان و سپس پيش رفتن با گامهاي کوچک به سوي کارهاي دشوارتر است تا اينکه شخص احساس تسلط بر تمامي پيچيدگي مسايل را تجربه کند.

بیشتر بخوانیم 

عملکرد مدیران

مديران با آگاه کردن کارکنان از ميزان موفقيت خود ميتوانند به آنان کمک کنند تا به طور فزايندهاي احساس کارآمدي کنند.
يک راه براي انجام دادن اين کار، شکستن کارهاي بزرگ و مهارتهاي پيچيده به اجزا و مهارتهاي جزئيتر که به آساني انجام شوند و سپس واگذار کردن فقط بخشي از آنها در هر زمان به کارکنان است.

مديريت، موفقيتهاي کوچکي را که کارکنان کسب ميکنند، زيرنظر ميگيرد و سپس اين موفقيتها را بزرگنمايي ميکند.
وظايف ميتوانند به صورت تصاعدي گسترش يابند، به گونهاي که همزمان با تسلط کارکنان بر عناصر اصلي کار، وظايف، گستردهتر و پيچيدهتر شوند.
همچنان که کارکنان در حل مسائل مقدماتي پيشرفت ميکنند، به آنان مسؤليت بيشتري براي حل مسايل واگذار ميشود.
مديران همچنين ميتوانند براي کارکنان خود فرصتهايي نيز فراهم آورند که ديگران را در يک طرح، گروه کاري يا کميته، هدايت يا رهبري کنند.

پيروزيهاي کوچک هنگامي ميتوانند رخ دهند که مشکلات بزرگ به واحدهاي محدود– که ميتوان به طور انفرادي به آنها دست يافت- تقسيم شوند.
پيروزيهاي کوچک ممکن است فينفسه بياهميت به نظر برسند.
اما احساس حرکت، پيشرفت و کاميابي را ايجاد ميکنند.

شناسايي و قدرداني از پيروزيهاي کوچک، زمينه حرکتي را به وجود ميآورد که افراد را به احساس کارآمدي و شايستگي هدايت ميکند.

مديران نه تنها براي ايجاد رفتار جديد بايد قواعد و راهبردهاي مؤثري فراهم کنند؛

بلکه بايد براي تقويت يا تعديل رفتارهاي ايجادشده، افراد را تشويق کنند
تا آنان بتوانند دائماً با سختکوشي، بر رفتارهاي خود، کنترل بهتري داشته باشند.

۲- تجربه هاي جانشيني:

افراد در ارزيابي خودکارآمدي خويش، تنها به موفقيتهاي قبلي خود متکي نيستند.
بلکه تحت تأثير تجربههاي جانشيني از طريق الگوسازي يا سرمشقگيري هستند.
الگوسازي که با عوامل محيطي مرتبط است، ابزاري مؤثر براي ارتقا و تقويت احساس خودکارآمدي شخصي است.
الگوسازي به مشاهده رفتار ديگران به عنوان الگو در حين انجام وظايف اشاره دارد.
در بسياري از فعاليتها، افراد توانائيهاي خود را در مقايسه با پيشرفتهاي ديگران ارزيابي ميکنند.

الگوسازي از طريق تلاشهاي موفقيتآميز، مبنايي براي مقايسه اجتماعي و قضاوت در مورد توانائيهاي شخصي فراهم ميکند و اين باور را در بيننده تقويت ميکند، که عليرغم موانع، ميتواند با تلاش فراوان وظايف را بهطور موفقيتآميز انجام دهد.
الگوسازي به همانندسازي و مشابهت بين الگو و بيننده وابسته است.
بنابراين، شايستگي بايد در ارتباط با عملکرد ساير افراد سنجيده شود.
مقايسههاي اجتماعي به عنوان اولين عامل خودارزيابي توانائيها محسوب ميشود.

در اکثر اوقات، افراد در سازمانها خود را با همکاران در موقعيتهاي مشابه مانند.
هم کلاسيها، همکاران، رقبا يا افرادي که در ساير موقعيتهاي مشابه در تلاشند، مقايسه ميکنند.
همکاران يا رقبا که کار بهتري انجام دهند، باورهاي کارآمدي را افزايش ميدهند.
مقايسههاي اجتماعي و پيشرفتهاي ديگران که در فعاليتهاي مشابه کار ميکنند، مبنايي براي قضاوت در مورد تواناييهاي شخصي است.

معمولاً مشاهده افرادي که وظايف را بهطور موفقيتآميز انجام دادهاند، باورهاي خودکارآمدي را در بيننده افزايش ميدهد.
بينندهها خود را متقاعد ميسازند که اگر ديگران توانستهاند وظايف را انجام دهند، ما هم ميتوانيم افزايش عملکرد داشته باشيم.
همينطور، مشاهده افرادي که عليرغم تلاش زياد در انجام وظايف، موفق نشدهاند، باورهاي کارآمدي بينندگان در مورد تواناييهاي خود را پايين ميآورد و ميزان تلاش را براي انجام وظايف کاهش ميدهند.

بیشتر بخوانیم

تقلید یا الگو؟

در سازمانها، تقليد از رفتار سرپرستان و مديران در برخي کارکنان قوي است.
قطعاً، ايفاي نقش ديگران و تقليد از رفتار سايرين بر يادگيري اجتماعي اثرات ظريفي ميگذارد.
الگوسازي در سازمان ميتواند در موقعيتهاي کنترلنشده در طول روز، جايي که فرد در حين انجام وظايف به مشاهده رفتار ديگران ميپردازد و هم در فعاليتهاي آموزشي بهعنوان يک روش يادگيري، بهکار گرفته شود.
علاوه بر اين، «وتن» و «کمرون» (۱۹۹۸) بيان ميکنند که مدير با نمايش رفتارهاي مطلوب ميتواند نقش الگو را بازي کند.

مديران ميتوانند توجه همکاران خود را به افراد ديگري که در موقعيتي مشابه موفق بودهاند، جلب کنند.
آنان ممکن است براي کارکنان خود اين امکان را فراهم آورند که با افراد ارشد و عادي ارتباط داشته باشند تا آن افراد بتوانند براي آنان نقش الگو را ايفا کنند.
مديران بايد براي کارکنان خود فرصتهايي را به وجود آورند تا توسط افراد موفق آموزش ببينند.
مديران همچنين ميتوانند کارکنان خود را با مشاوراني که تجربياتي همچون تجربه آنان داشتهاند، همدم و همراه سازند.
به عبارت ديگر، توانمندکردن افراد مستلزم در دسترس قراردادن نمونههايي از موفقيتهاي گذشته است.

۳- ترغيبهاي کلامي يا اجتماعي:

سومين منبع ايجاد و تقويت خودکارآمدي، ترغيب کلامي يا پيامهاي دريافتي فرد از محيط اجتماعي است.
بدين معني که وي شايسته انجام رفتارهاي معيني است.
هدف ترغيب کلامي يا اجتماعي که با عوامل محيطي مرتبط است، اين است که افراد براي انجام وظايف بهطور موفقيتآميز، توانائيهاي خود را بهکار گيرند، نه اينکه انتظارات غيرواقعي که ممکن است بر فرد اثر منفي داشته باشد، ايجاد کند.

راهبرد ديگر، کمک به کارکنان براي تجربه توانمندي، فراهم آوردن حمايتهاي اجتماعي و عاطفي براي آنان است.
حمايت به معني تأييد و پذيرش از سوي مديران و همکاران سازمان است و معمولاً از عضويت در شبکههاي سازماني بهدست ميآيد.
شبکههاي حمايتي شامل مدير، همکاران، زيردستان و اعضاء گروه کاري ميشود.
اگر قرار است کارکنان، احساس توانمندي بکنند، مديران بايد آنان را تحسين و تشويق کنند، آنها را بپذيرند و از آنان پشتيباني کنند و به آنان اطمينان بدهند.

مدیران پاسخگو

باندورا (۱۹۹۷) دريافت که بخش مهمي از احساس کارآمدي، داشتن مديران پاسخگو و حامي است.
مديراني که در پي کارآمدکردن زيردستان خود هستند، بايد روشهايي را بيابند که پيوسته از عملکرد آنان قدرداني کنند.

آنان ميتوانند براي کارکنان، براي اعضاي واحد آنان و حتي براي خانوادههاي آنان نامهها يا يادداشتهايي بنويسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است.

مديران همچنين، ميتوانند براي کارکنان خود در مورد توانائيها و شايستگيهاي خود، بازخورد فراهم آورند.
آنان ميتوانند با ايجاد فرصتهايي که کارکنان بتوانند به عضويت بخشي از يک گروه و واحد اجتماعي درآيند، از ديگران براي آنان حمايت اجتماعي حاصل کنند.
به طور مرتب مراسمهايي برگزار کنند تا در آنها از موفقيتهاي کارکنان قدرداني شود و به ديدگاههاي کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند.

بیشتر بخوانیم 

۴- حالات عاطفي و فيزيولوژيک:

انتظارات کارآمدي شخصي يک فرد، تحت تأثير حالات برانگيختگي هيجاني وحالات فيزيولوژيک وي قرار دارد.
باندورا (۱۹۹۷) ميگويد که قضاوت افراد در مورد توانمنديهاي خود، تابع حالات جسماني است که آنها نيز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفي و فيزيولوژيک شخصي هستند.

برانگيختگي هيجاني به معني دور کردن احساسات منفي:

ترس، نگراني و بداخلاقي و ايجاد احساسات مثبت مانند عشق، هيجان و سبقت جويي است.
افراد در موقعيتهاي فشارزا، فعاليتهاي فيزيولوژيک خود را به عنوان نشانههايي از عدم تعادل يا اختلال ميبينند.
هيجانات منفي ميتوانند موجب تنش و فشار شوند و از درون، افراد را آشفته کنند و در نهايت، درکارآمدي آنان اثر منفي خواهند داشت.
ادراک شخصي از حالات فيزيولوژيک خود (اثرات ذهني شخصي) مانند ترس، اضطراب، تنش و افسردگي (درون و برون شخص) سبب ميشود که افراد در انجام وظايف، توانائيهاي خود را دستکم بگيرند و انتظارات خودکارآمدي شخصي را پايين بياورند.

شاخصهاي فيزيولوژيک کارآمدي مانند خستگي، عصبانيت، درد و رنج به هيجانات خودکار يا غيرارادي محدود نميشوند.
بلکه ديگر شاخصهاي فيزيولوژيک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهاي ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدي جسمي، محسوب ميشود را در بر ميگيرد.
بنابراين، حالات مثبت عاطفي، خودکارآمدي را افزايش و حالات منفي عاطفي، خودکارآمدي را کاهش ميدهند.

باندورا (۱۹۹۷) پيشنهاد ميکند که براي تغيير باورهاي کارآمدي بايد توان جسماني را افزايش، سطح استرس و گرايشهاي منفي عاطفي را کاهش دهيم و سوءبرداشتهاي حالات بدني را اصلاح کنيم.
کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) اظهار ميکنند که فنون و راهبردهاي تواناسازي مانند حمايت عاطفي از زيردستان و فراهم ساختن جوّ اعتماد ميتواند باور خودکارآمدي را تقويت کند.

نتيجه گيري

براي توانمندکردن کارکنان، مديران بايد محيط کار را جذاب و بانشاط سازند و از روشن بودن هدف کار اطمينان داشته باشند و احساس توانمندي را با برگزاري گردهمائيهاي دورهاي به منظور پرورش دوستي در ميان کارکنان افزايش دهند.
در ارتباطات اداري، آنان گاه ميتوانند يک شوخي يا پيامي نشاطآور را که موجب کاهش تنش ميشود بگنجانند.

آنان همچنين ميتوانند در فراهم آوردن بازخورد يا توصيف موفقيت، تعبيرات مبالغهآميز به کار ببرند
(مثلاً به جاي «خوب» بگويند «عالي» است و به جاي «قابل قبول» بگويند «حيرتآور» است).
آنان ميتوانند اطمينان داشته باشند که کارکنان، به روشني از چگونگي تأثير کار خود بر نتايج سازماني آگاهي دارند.
همچنين، ميتوانند براي تشخيص تهديدات خارجي يا چالشهايي که روبهرو شدن با آنها اجتناب ناپذير است، کمک کنند.

مديران از طريق برانگيختگي احساسي، نه فقط در جايگاه سردسته تشويقکنندگان، با ايراد سخنرانيهاي پرجاذبه و شاد نگهداشتن جوّ سازماني، همچنين با سرمايهگذاري روي بعضي اصول از قبيل داشتن اهداف و مقاصد روشن، خودمديريتي، دادن امتياز و بازخورد، که باعث هيجان ميشوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.

true
true
true
true

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید

- کامل کردن گزینه های ستاره دار (*) الزامی است
- آدرس پست الکترونیکی شما محفوظ بوده و نمایش داده نخواهد شد


true